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recente decisão da Nestlé de afastar de imediato o seu CEO, após a revelação de uma relação com uma subordinada direta, trouxe para cima da mesa um tema considerado sensível no mundo laboral: os limites entre vida privada e deveres profissionais em cargos de liderança. Em Portugal, embora a legislação portuguesa não contemple uma proibição expressa quanto a relações amorosas entre superiores e colaboradores, estas situações podem levantar sérias questões legais.

Em Portugal, a lei laboral não é explícita na proibição de relacionamentos entre gestores e subordinados. No entanto, como explica a Advogada Graça Quintas à RHmagazine, “o ordenamento jurídico português não contempla qualquer proibição genérica de relacionamento amoroso entre superiores hierárquicos e subordinados”. Ainda assim, alerta que estas relações podem ganhar relevância jurídica caso se traduzam em práticas de assédio, abuso de poder ou discriminação no local de trabalho.

***Graça Quintas, Head of Employment Law da Sousa Machado, Ferreira da Costa & Associados***

Como sublinha a Head of Employment Law da Sousa Machado, Ferreira da Costa & Associados, “muitos dos códigos de conduta aprovados por empregadores nacionais regulam esta matéria dos relacionamentos entre superiores e subordinados, classificando-a como matéria de índole sensível e que é suscetível de conduzir a situações de abuso de poder, de favorecimento, de conflitos de interesse, ou de outro tipo de conflitos com origem na relação, de afetação do ambiente de trabalho e de adoção de tratamento desigual”.

Em Portugal, uma relação amorosa entre um gestor e um subordinado direto pode ser considerada violação do código de conduta ou até justa causa para despedimento, à luz da lei laboral?

No que à legislação laboral concerne, o ordenamento jurídico português não contempla qualquer proibição genérica de relacionamento amoroso entre superiores hierárquicos e subordinados. Porém, este tipo de relacionamento poderá ter relevância jurídica, designadamente nos termos previstos expressamente no artigo 29.º do Código do Trabalho, se consubstanciar uma relação não consentida que possa implicar a existência de comportamentos qualificáveis legalmente como prática de assédio moral e/ou sexual, em que quem detém uma situação hierarquicamente superior se aproveita da sua posição para perturbar ou constranger a outra pessoa, afetando a sua dignidade, e criando um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador que possa caracterizar-se, neste âmbito, como um comportamento indesejado de carácter sexual.

Neste enquadramento, e de acordo com o disposto no artigo 351.º do Código do Trabalho, o comportamento não consentido acima descrito poderá ser ainda suscetível de constituir justa causa de despedimento, caso se venha a apurar tratar-se de um comportamento culposo da pessoa que detém a posição hierarquicamente superior que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho e implique, designadamente, a violação de direitos e garantias de outro trabalhador da empresa ou a prática de ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, devendo atender-se, para este efeito, ao grau de lesão dos interesses do empregador, bem como ao caráter das relações entre as partes e bem assim, às demais circunstâncias que no caso concreto possam ser consideradas relevantes. Sendo esta prática de assédio punida civil e penalmente, o seu autor poderá ainda ser julgado pela mesma, sendo ainda forçado a indemnizar a parte lesada por todos os danos e prejuízos causados à vítima de assédio.

De igual modo, e atendendo a que o ordenamento jurídico-laboral português proíbe a adoção de práticas discriminatórias no âmbito laboral, caso se comprovasse que a relação amorosa era consentida, mas que a mera existência da mesma havia implicado o favorecimento do subordinado pelo seu superior hierárquico fundado apenas nessa circunstância relacional, e portanto, num fator de decisão não objetivo, os demais trabalhadores que se vissem prejudicados em razão de tal decisão de favorecimento poderiam alegar estar a ser vítimas de uma situação de discriminação, à luz do disposto no artigo 24.º do Código do Trabalho, invocando desigualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho.

“A manutenção deste tipo de relações no seio das empresas, ou é fortemente desaconselhada ou até proibida, ou obriga frequentemente ao cumprimento de procedimentos específicos por parte dos envolvidos”

Nesta matéria, como todos os empregadores com sete ou mais trabalhadores se encontram vinculados – nos termos previstos no artigo 127.º, n.º 1, alínea k) do Código do Trabalho – a adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho (regulamentos internos), sempre que se verifiquem práticas violadoras de normas contidas nos referidos códigos, as mesmas consubstanciam violações graves de deveres laborais e das políticas internas da empresa, aos quais todos os trabalhadores se encontram adstritos. Verificamos que muitos dos códigos de conduta aprovados por empregadores nacionais regulam esta matéria dos relacionamentos entre superiores e subordinados, classificando-a como matéria de índole sensível e que é suscetível de conduzir a situações de abuso de poder, de favorecimento, de conflitos de interesse, ou de outro tipo de conflitos com origem na relação, de afetação do ambiente de trabalho e de adoção de tratamento desigual.

Por esse motivo, a manutenção deste tipo de relações no seio das empresas, ou é fortemente desaconselhada ou até proibida, ou obriga frequentemente ao cumprimento de procedimentos específicos por parte dos envolvidos – como obrigações de transparência e de comunicação prévia da existência da relação – e bem assim, de adoção de medidas preventivas destinadas a afastar os riscos e implicações acima descritas, como é o caso da transferência obrigatória de um dos colaboradores da relação para outro departamento da empresa, ou da alteração de procedimentos de avaliação do desempenho de colaboradores, nos casos em que se demonstre que o avaliador que avalia o subordinado direto é seu superior hierárquico e mantém com o mesmo uma relação amorosa. Há até empregadores que impõem que os trabalhadores se abstenham da tomada de decisões que possam envolver ou afetar outros trabalhadores com os quais mantenham relacionamento afetivo, como forma de evitar que sejam privilegiados interesses pessoais em detrimento de interesses internos corporativos, e de igual modo, empregadores que obrigam os trabalhadores a encontrar formas de assegurar que os conflitos de interesse não se materializam no seio da empresa, com o intuito de assegurar um ambiente saudável e de respeito mútuo entre colaboradores, onde não tenham lugar comportamentos abusivos que possam surgir em relações pessoais entre colegas de trabalho.

Como se equilibra o direito à vida privada dos trabalhadores com a obrigação de transparência e de declaração de conflitos de interesse, especialmente em cargos de liderança?

O exercício de cargos de liderança exige, pela sua natureza, aos profissionais que os ocupam, que estes estejam aptos a assegurar tal exercício, não só na componente de gestão técnica, mas igualmente na capacidade de conseguir gerar um equilíbrio são e equitativo entre o escrupuloso exercício de cargos de responsabilidade e complexidade e a capacidade de preservação da sua vida privada e familiar. A manutenção desse equilíbrio impõe ao gestor/líder que, em cada momento do seu mandato, seja extremamente criterioso e use de um rigor e de uma ética e sentido de imparcialidade ímpares, aplicados a todos os processos de tomada de decisão e de gestão interna em que tome parte, de forma a garantir que as condutas por si adotadas na sua esfera privada e familiar não são suscetíveis de interferir ou de condicionar a esfera corporativa, nem de prejudicar ou favorecer injustificadamente os profissionais sob a sua liderança direta, ou os seus pares, ou superiores.

Essa criteriosa avaliação é de suprema importância atendendo a que o líder goza do direito à reserva da sua vida privada, mas apenas na estrita medida em que esta última não seja apta a exercer qualquer influência negativa, nem a discriminar profissionais da mesma organização e, em especial, profissionais sob a sua égide hierárquica. Neste contexto, os líderes, à semelhança dos demais colaboradores, estão vinculados ao cumprimento integral dos regulamentos e normas internas vigentes na organização, encontrando-se obrigados, em muitas organizações, a dar visibilidade interna das relações que possam representar potenciais situações de favorecimento, de abuso de poder, de conflitos de interesse, de parcialidade e de tomadas de decisão potencialmente discriminatórias, por questões de transparência e integridade, muito embora devam beneficiar de toda a privacidade, reserva e proteção relativamente a todas as ligações da sua vida privada e familiar que não sejam suscetíveis de interferir com direitos dos seus subordinados, pares e/ou superiores.

“É de suprema importância que cada organização aprove os seus regulamentos internos e códigos de conduta, aprovando regras e procedimentos claros e rigorosos acerca das divulgações que são essenciais e impostas como salvaguarda dos interesses da organização”

Este equilíbrio deve ser sempre norteado pelo princípio da proporcionalidade, como fio de prumo que mede e regula a medida do que, em cada situação concreta, deve ou não ser divulgado, por força da responsabilidade e impacto organizacional do cargo exercido e influência deste exercício nos processos de tomada estratégica de decisão, sendo importante fazer a destrinça da divulgação destinada a prevenir conflitos de interesse, da divulgação abusiva e injustificada, sendo essencial avaliar sempre da necessidade e da finalidade associadas a tal divulgação, num quadro de absoluto cumprimento pelo regime legal de proteção de dados pessoais. Assim, é de suprema importância que cada organização aprove os seus regulamentos internos e códigos de conduta, aprovando regras e procedimentos claros e rigorosos acerca das divulgações que são essenciais e impostas como salvaguarda dos interesses da organização, estando atenta à sua aplicação a casos concretos, de forma a que o princípio da proporcionalidade e o da reserva da intimidade e vida privada dos titulares dos dados revelados possam ser sempre respeitados e acautelados.

Sendo uma relação consensual, ainda assim pode haver riscos legais ou enquadramento em situações de assédio moral ou sexual devido à hierarquia existente?

Se a relação entre ambos se materializar de forma equilibrada, livre, com respeito pela esfera um do outro, não deixando ambos que a relação pessoal influa ou se sobreponha ao normal exercício do poder hierárquico sobre o parceiro seu subordinado, os riscos que identifiquei estarão, em princípio, mais mitigados. Porém, se forem observados desequilíbrios, pressões injustificadas, assimetrias e desigualdades na forma de exercício do poder hierárquico organizacional, haverá fortes probabilidades de o superior hierárquico pretender condicionar a atuação do seu subordinado através de um exercício ilegítimo de poder, promovendo uma dependência não saudável e uma fragilidade imposta, mascarada de exercício do seu poder de autoridade, de direção e disciplinar.

“Caso se comprove a existência de situações de favorecimento injustificado do subordinado pelo seu superior hierárquico direto com quem mantinha um relacionamento amoroso, os trabalhadores que se vissem prejudicados poderiam invocar discriminação e desigualdade de oportunidades e de tratamento”

Este segundo padrão de comportamento é suscetível de representar uma afetação relevante entre o plano privado/pessoal e o plano profissional, o que é naturalmente propício a situações de abuso de poder, de discriminação e de subjugação injustificadas e que poderão dar azo a situações de assédio moral ou sexual e que ocorrem, por exemplo, quando quem detém uma situação hierarquicamente superior se aproveita da sua posição para perturbar ou constranger a outra pessoa, afetando a sua dignidade, e criando um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador que possa caracterizar-se, neste âmbito, como um comportamento indesejado de carácter sexual.

Ainda neste enquadramento, e caso se comprove a existência de situações de favorecimento injustificado do subordinado pelo seu superior hierárquico direto com quem mantinha um relacionamento amoroso, os trabalhadores que se vissem prejudicados poderiam invocar discriminação e desigualdade de oportunidades e de tratamento. Por esse motivo, e apesar de a relação em si não consubstanciar qualquer ilegalidade à luz do ordenamento jurídico português, caso a existência de tal relação possa interferir e prejudicar a tomada de decisão interna, ou pressionar o parceiro que ocupa uma posição subordinada na organização a atuar de forma condicionada e portanto, não livre porque sobre pressão, podem efetivamente ser apontados riscos legais evidentes, e que em última análise, poderão influenciar muito negativamente a reputação da Organização.

Qual deve ser o papel dos conselhos de administração na gestão de casos deste tipo e que medidas de compliance ou políticas internas fazem sentido em Portugal?

Note-se que as questões societárias relacionadas com esta temática se afiguram, em larga medida, de natureza laboral, não existindo disposições societárias específicas que concretamente regulem esta problemática, exceção feita às situações de violação, por parte dos administradores, dos seus deveres legalmente consagrados (artigo 64.º do Código das Sociedades Comerciais). Acresce que, existindo a obrigatoriedade resultante do Código do Trabalho, de adoção obrigatória de códigos de boa conduta para prevenção e combate de assédio no trabalho (em organização com sete ou mais trabalhadores ao serviço) e bem assim, as obrigações resultantes do Regime Geral de Proteção de Denunciantes de Infrações (Lei n.º 93/2021) para entidades com mais de 50 trabalhadores, no âmbito dos quais, com um escopo mais ou menos amplo, poderão e deverão existir definidos canais de denúncia, responsáveis pelo seu tratamento, tais canais poderão ser coordenados/fiscalizados pelo Conselho de Administração ou por membro da direção.

Nessa égide, os códigos de conduta aprovados e vigentes em cada organização, poderão e deverão definir os procedimentos internos destinados a regular o impacto nas relações laborais, de relacionamentos existentes ou a existir entre colegas de trabalho ou definir formas de clarificação de processos decisórios internos, em caso de relação hierárquica entre os colegas intervenientes em tais relações. Ora, nesse domínio, os membros do Conselho de Administração encontram-se vinculados a deveres de cuidado e de lealdade para com a Sociedade, pelo que poderão ser responsáveis, nesse âmbito, por impor e assegurar o integral cumprimento das políticas internas e dos códigos de conduta vigentes na organização pelos seus colaboradores, pelo que em caso de incumprimento, os mesmos poderão, em última análise, vir a ser implicados e tal situação motivar procedimentos de destituição com justa causa e de apuramento das respetivas responsabilidades.

Entendemos assim que caberá igualmente ao Conselho de Administração não só definir as políticas e os procedimentos internos – bem como os responsáveis pela sua verificação, monitorização e implementação – aptos a regular este tipo de situações, por forma a evitar situações de abuso de poder, de assédio, de conflito de interesses, ou de violação de regras de tratamento equitativo entre trabalhadores, nos termos definidos pela legislação vigente.

Que mecanismos preventivos podem as empresas implementar para salvaguardar a ética organizacional e reduzir riscos relacionados com relações íntimas entre trabalhadores afetos ao mesmo local de trabalho?

Uma parte muito significativa desses mecanismos de prevenção já decorre da legislação em vigor, conforme acima aludimos, sendo que poderemos indicar, a título complementar, os seguintes:

A obrigação imposta aos empregadores, de fazer aprovar, publicitar e cumprir o conteúdo dos Códigos de Conduta de combate ao assédio;
A aprovação do Regime Geral de Proteção de Denunciantes de Infrações, a que acrescentamos a necessidade de implementação de canais de denúncia internos que gerem confiança na sua utilização por parte dos Colaboradores;
A necessidade de cumprimento efetivo, sob pena de instauração de procedimento disciplinar, dos deveres impostos ao empregador e a todos os trabalhadores ao seu serviço, plasmados nos artigos 126.º e seguintes do Código do Trabalho;
A necessidade de cumprimento, sob pena de destituição, dos deveres impostos aos Administradores das sociedades, com reflexos neste domínio laboral;
A aprovação de Regulamentos Internos – e acrescentamos, que promovam um clima organizacional salutar e um relacionamento ético entre colegas de trabalho, independentemente da posição hierárquica que ocupem;
Acrescentamos ainda a necessidade de aprovação de regras reguladoras dos processos de decisão interna que sejam aptas a fixar políticas promotoras de imparcialidade e de maior transparência e equidade nos processos decisórios, tendentes a evitar situações de assédio, de abuso de direito, de conflitos de interesse, de discriminação entre trabalhadores, de favorecimentos injustificados, etc., bem como a promoção de ações de formação sobre assédio, ética organizacional e “protocolo profissional”;
A necessidade de implementar um sistema de avaliação de desempenho que afaste a avaliação de trabalhadores por superiores hierárquicos com os quais aqueles mantenham relações afetivas ou familiares, introduzindo cada vez mais objetividade e imparcialidade em tais processos;
A necessidade de serem aprovados e divulgados globalmente aos trabalhadores os procedimentos de comunicação interna, promotores de transparência e de ética interna, relativos ao modus operandi a adotar sempre que colaboradores que trabalhem no mesmo local de trabalho iniciam uma relação amorosa e quais os impactos a evitar.

Naturalmente que todos estes mecanismos só serão aptos a surtir os efeitos para os quais foram implementados, se as Organizações estiverem dotadas de mecanismos de monitorização, controlo do cumprimento, acompanhamento e otimização das políticas acima enunciadas.