Duarte Moreira, Branch Manager da Nortempo Porto, reflete sobre a importância de reter talentos, num período em que a escassez impera. O profissional defende que a não retenção poderá ter um impacto negativo na competitividade das empresas face à concorrência e deixa exemplos de práticas que podem motivar os colaboradores de uma organização.
As pessoas estão no centro das organizações. São elas que ajudam as empresas a prosseguir os seus objetivos, rumo ao sucesso, num mercado que é cada vez mais competitivo. Como tal, é importante zelar pelo seu bem-estar e motivação, para mantê-las comprometidas com a organização.
Com a crescente competitividade e a flexibilidade impulsionada pela pandemia, é cada vez mais difícil reter talentos. A retenção é, mesmo, o grande desafio do setor e é comum ouvir-se falar de uma “guerra pelo talento”. Para Duarte Moreira, Branch Manager da Nortempo Porto, a perda de talentos – que se afigura transversal a todos os cargos, funções e quase todos os setores de atividade, com o setor HORECA (Hotelaria, Restauração, Cafetaria e Catering) a ser um dos grandes atingidos – pode trazer graves consequências às empresas.
“A perda de talentos tem, para uma empresa, custos que vão muito além da simples substituição por um outro recurso, pelo que a não retenção de um talento pode, em último recurso, ser um fator de perda de competitividade perante a concorrência”.
Para o profissional, o dever de atrair e motivar talento não cabe apenas aos gestores de topo, devendo ser enquadrado num “mindset empresarial, capaz de gerar uma marca empregadora de referência que permita que os talentos desejem a empresa de forma natural“.
Como práticas/políticas para motivar os colaboradores Duarte Moreira foca-se na liderança empática, sugerindo às empresas:
- Conversas individuais regulares, procurando conhecer muito mais para além do “colaborador”, o que permitirá, na tomada de decisão, gerar empatias que, muitas vezes, são a diferença entre reter e perder;
- Saber o dia do aniversário dos colaboradores, parabenizá-los de forma autêntica e não em mais um e-mail automático, entregar um pequeno presente que se identifique com as pessoa e não apenas padronizar.
É óbvio que o salário financeiro continua a ter um peso importante no momento de uma pessoa optar por mudar de emprego, mas há muito que deixou de ser o único aspeto valorizado. Hoje, fala-se de salário emocional, que abarca todos os benefícios extrassalariais.
Sobre o tema, o Branch Manager da Nortempo Porto defende: “Efetivamente que não podemos dissociar o salário como principal vetor da atração e retenção. Não obstante, a maioria dos trabalhadores procura novas oportunidades quando percebe que o seu percurso na organização atual já não permite progressão e, principalmente, quando sente que a empresa não se preocupa em acompanhar os seus desejos, sonhos ou ambições”. ”
É essencial conhecer a essência de cada um, daí muitas vezes as empresas admirarem-se com o facto de, apesar da atribuição de um valor monetário ou de uma promoção dentro da empresa, o trabalhador acabar por sair ou não ganhar motivação extra. Tal não acontece, porque não existe ninguém dentro da empresa que procure conhecer essa pessoa. Crie-se o departamento relacional”, acrescenta.
Também é comum ouvir-se falar da dificuldade acrescida de reter profissionais da geração Millennials, que escolhem as empresas nas quais querem trabalhar, valorizando muito a flexibilidade que lhes é oferecida num novo emprego. Duarte Moreira não se foca nessa distinção, defendendo a transversalidade do desafio. O profissional defende, sim, que as entidades empregadores estejam atentas às necessidades das suas pessoas, independentemente da sua idade – assim, manter-se-á a motivação e o engagement dos colaboradores.
“Todo o profissional, independentemente da geração, interage com um sem número de meios ambientes e, se o empregador dominar e conhecer estas interações de forma individual, estará muito próximo de ter o talento seguro”, aponta.
Para Duarte Moreira, não existe o candidato ideal.
“O essencial é que o candidato recrutado seja considerado um importante alvo de um plano de conhecimento, desenvolvimento e motivação”, conclui.
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