Ao longo dos últimos anos, muitas empresas têm vindo a vivenciar crises de liderança.

Perante este facto é importante relembrar que este tipo crise deriva de um processo de rutura da própria organização e não das falhas de uma só pessoa.

Durante algum tempo os conselhos de administração, quer fossem de empresas Americanas, Europeias ou Japonesas, partilhavam do seguinte pensamento: Se o CEO falhou, deve-se recrutar um novo CEO fora da empresa.

No entanto, este modus operandi mostrou-se pouco ou nada eficaz uma vez que a mudança repentina de CEO pode agravar a crise ao invés de a resolver. Por exemplo, Rick Thoman veio de fora da empresa e hoje a Xerox continua a lutar pela sua sobrevivência, muitos ainda duvidam se esta será, ou não, capaz de sobreviver.

Este exemplo mostra-nos claramente que encontrar o CEO perfeito não resolve a crise, apenas mascara a dura verdade de que uma organização não desenvolveu um pipeline de líderes, entre suas fileiras, capazes de intervir e assegurar a continuidade do negócio.

Por isso, no final do dia, esta é a lição a reter: Recrutar um CEO fora da empresa e correr os riscos inerentes a esse mesmo recrutamento pode parecer uma solução, mas esta é apenas válida a curto prazo. Para o longo prazo, a organização deve construir, desenvolver e manter um pipeline de líderes qualificados e preparados no seu interior.

Ram Charan, em parceria com Stephen J. Drotter e Jim Noel, desenvolveu um modelo de seis passagens de forma a explanar os diferentes requisitos de liderança ao longo da cadeia hierárquica de uma organização. Este modelo ficou intitulado de Leadership Pipeline.

As seis passagens contempladas no modelo são eventos importantes na vida de um líder. Perceber o que cada passagem implica e os desafios envolvidos em cada transição, ajudará as organizações a desenvolver um pipeline de liderança adequado à sua realidade.

Realço que frequentemente passa despercebido às organizações que os seus líderes não estão a explorar o seu potencial máximo pelo simples motivo de não serem responsabilizados pelas coisas certas. As empresas tendencialmente concentram-se nos requisitos económicos de um determinado trabalho e não nas competências, na capacidade de gestão de tempo e nos valores éticos e morais que são fundamentais num nível de liderança específico.

Desenvolver um funil de liderança ajuda a assegurar a continuidade do negócio, na medida em que garante a sucessão de líderes e ajuda a construir uma cultura que permite à organização responder às mudanças e ameaças presentes no mercado.

Para além disso, um pipeline de liderança bem definido oferece muitos outros benefícios, como por exemplo:

Ao estabelecer os requisitos adequados para cada um dos seis níveis de liderança, as empresas estão a facilitar tanto trabalho de planeamento ao nível da sucessão de líderes, como os processos de seleção e desenvolvimento de liderança.

Permite aos gerentes ver claramente, a nível individual, a diferença entre o seu desempenho atual e a performance desejada. Estes também podem identificar lacunas na sua formação, perceber se saltaram alguma passagem (ou partes de uma passagem) e se isso está, ou não, a prejudicar seu desempenho.

Possibilita que os profissionais de RH tomem decisões de desenvolvimento e formação com base na performance das pessoas que ficaram aquém do nível esperado, de modo a diminuir esse mesmo gap, ao invés de confiar em programas de formação e desenvolvimento generalizados.

Permite avaliar objetivamente a prontidão de um indivíduo para fazer a passagem ao próximo nível de liderança, esta informação completa o resultado da avaliação de desempenho que essa mesma pessoa obteve na posição anterior, permitindo assim tomar uma decisão mais consciente ao nível do planeamento da sucessão de líderes.

As passagens de liderança fornecem às empresas uma maneira de melhorar o seu processo de seleção, pois permitem evitar que estas decisões se tomem apenas com base em desempenho passado, ligações pessoais ou contactos preferenciais, garantindo assim um padrão de seleção mais efetivo. Desta forma, se um determinado indivíduo demonstrar ter as competências necessárias para ascender ao próximo nível, as organizações podem selecioná-lo para fazer uma mudança de liderança e assim prevenir uma futura crise.

Um pipeline bem definido fornece às organizações uma ferramenta de diagnóstico que ajuda a identificar desajustes entre as capacidades dos indivíduos e seu nível atual de liderança. Isto permite que o responsável de RH, em caso de incompatibilidade de uma pessoa com um cargo, possa remediar a situação de forma tempestiva.

Ajuda as organizações, através das passagens de liderança, a promover as pessoas na velocidade certa. O pipeline fornece um sistema que permite identificar quando alguém está pronto para passar ao próximo nível de liderança. É ainda preciso ter em atenção que quem não passa por todas as “paragens” no percurso da liderança não absorve a totalidade dos valores e competências necessárias para assegurar as funções inerentes a uma posição de topo.

Reduz o tempo necessário para preparar um indivíduo para uma posição de liderança superior. Como o pipeline define claramente o que é necessário para passar de um nível para o outro a perda de tempo em trabalhos, que apenas duplicam competências, é pouca ou nenhuma.

Do ponto de vista do talento puro, o benefício mais significativo de um funil de liderança é o facto de a organização deixar de ter a necessidade de captar “estrelas” para liderar e desobstruir o pipeline. Tendo a possibilidade de criar as suas próprias estrelas, de baixo para cima, a empresa reduz drasticamente a necessidade de captar talentos do exterior para preencher as posições de topo.

Em jeito de conclusão, é importante lembrar que para existir uma liderança eficaz numa empresa é necessário garantir que todos os líderes, dos diferentes níveis hierárquicos, possuem as hardskills e softskills necessárias para desempenhar a sua função. O que apenas pode ser obtido se, paralelamente ao Pipeline de Liderança, for elaborado um plano de desenvolvimento pessoal para cada líder e potencial líder bem como um plano de formação ajustado às necessidades especificas de cada um destes profissionais.

Não existe uma receita única para o sucesso, mas se após a implementação do modelo certo dermos tempo ao tempo e fizermos os ajustes necessários até este amadurecer, estaremos sem dúvida a exponenciar o crescimento do negócio.