No dia 30 de março, a diretiva da transparência salarial foi aprovada em Plenário Europeu, com 427 votos a favor, 79 contra e 76 abstenções. Este foi um assunto que a RHmagazine acompanhou e publicou um artigo no dia da sua aprovação.
Ao abrigo das novas regras, as empresas da UE serão obrigadas a partilhar informações sobre os salários e a tomar medidas se a disparidade remuneratória em função do género for superior a 5 %.
Além disso, os recrutadores vão deixar de poder perguntar aos seus candidatos sobre o seu histórico salarial, sendo obrigados a divulgar, logo no anúncio de emprego o intervalo salarial para a posição em aberto.
“Uma maior dissonância entre as empresas”
Em primeiro lugar, um dos problemas colocados pela implementação desta medida em lei europeia foi a ideia que passaria a existir uma maior pressão salarial na hora de recrutar ou reter talento nas empresas.
“A transparência salarial poderá dar origem a uma maior dissonância entre empresas, que poderão vir a ser consideradas mais ou menos atrativas pelos profissionais, de acordo com os salários que praticam. Em alguns casos, poderá haver necessidade de rever pacotes salariais para que estes se ajustem melhor ao mercado e ao setor de atividade”, refere Eduardo Marques Lopes, diretor de Marketing e Comunicação da Multipessoal.
Além disso, Eduardo Marques Lopes também entende que a pressão acaba por recair mais na necessidade de as empresas serem proativas no sentido de se manterem a par do que se passa na concorrência, sob pena de perderem capacidade negocial, e também de atribuírem a devida importância e dedicação às suas estratégias de employer branding.
Já Pedro Antunes, sócio do Departamento Laboral da CCA Law Firm, refere que com a divulgação obrigatória da diferença salarial entre homens e mulheres, os trabalhadores podem tornar-se mais conscientes da “possibilidade de desigualdade salarial e procurar posições que ofereçam salários mais justos e igualitários”, complementa.
Um alinhamento com os candidatos
Apesar desta pressão, Eduardo Marques Lopes entende que a Diretiva Europeia pode trazer benefícios no alinhamento de expectativas salariais. “Ainda que se possa observar uma maior pressão sobre os salários, creio que devemos olhar para esta diretiva como algo positivo”, explica Eduardo Marques Lopes.
De acordo com o diretor da Multipessoal, esta norma pode contribuir para um “melhor alinhamento de expectativas”. O que se traduz em processos de recrutamento ou de negociação mais ágeis e eficazes. Algo que beneficia empregadores e profissionais.
Já Pedro Antunes refere que a transparência salarial pode ter um impacto comparativo. Ao tornar acessível a informação sobre a remuneração oferecida pela empresa, esta será relacionada com a média do mercado. “Na verdade, isso pode motivar um aumento das expectativas salariais dos candidatos. Especialmente se existir uma diferença significativa entre o salário oferecido e o que é considerado justo”, explica.
No entanto, Pedro Antunes também acrescenta que a transparência salarial pode ter um efeito positivo na gestão de pessoas e das expectativas salariais. Uma vez que garante que as empresas oferecem salários competitivos para os cargos em gestão.
“Uma melhor perceção dos valores que estão a ser praticados no mercado”
Com a determinação pública de um intervalo de valores salariais, as empresas deixam claro que remunerações superiores não serão tidas em conta para prosseguir nos processos de recrutamento.
“Já do lado dos candidatos, estes irão tornar-se mais seletivos em relação às vagas a que se candidatam, pois, a indicação da faixa salarial ajuda a ter uma melhor perceção dos valores que estão a ser praticados no mercado e, consequentemente, a considerar ou excluir opções, ou até mesmo a negociar as condições que têm atualmente na sua organização”, explica Eduardo Marques Lopes.
Em última análise, Pedro Antunes explica que a gestão das expectativas salariais depende da abordagem da empresa em relação ao pagamento justo e transparente. “Com efeito, considero que numa situação em que uma empresa esteja disposta a oferecer salários justos e competitivos, será mais fácil atrair e reter colaboradores com qualidade. Independentemente de existir uma divulgação obrigatória da diferença salarial”, conclui.
Entrada em vigor
A diretiva relativa à transparência salarial entrará em vigor após a sua publicação no Jornal Oficial da UE, após o que os países da UE disporão de um prazo máximo de três anos para transpor a diretiva, adaptando a sua legislação nacional de modo a ter em conta as novas regras.
