A
recente condenação da Caixa Geral de Depósitos (CGD) pelo Tribunal do Trabalho de Lisboa reacendeu o debate em torno de uma realidade jurídica frequentemente subestimada na gestão quotidiana das empresas: a força vinculativa das práticas reiteradas no contexto laboral.
Durante quase quatro décadas, a CGD procedeu ao pagamento de despesas de deslocação e ajudas de custo aos membros da Comissão de Trabalhadores. Em novembro de 2022, decidiu cessar unilateralmente essa prática, entendendo tratar-se de um apoio concedido por mera liberalidade, sem base contratual ou legal expressa. O tribunal rejeitou esse entendimento, considerando que a regularidade, uniformidade e duração temporal do comportamento empresarial haviam dado origem a um verdadeiro uso laboral, juridicamente vinculativo.
Na sentença, o tribunal é particularmente claro ao afirmar que o pagamento dessas ajudas de custo ocorreu, pelo menos, desde 1983 até novembro de 2022, ou seja, durante quase 40 anos, impondo o recurso à noção de uso. Ficou, assim, afastada qualquer relevância da intenção inicial do empregador, sendo irrelevante que o comportamento tenha tido origem num gesto de boa vontade ou num mero auxílio funcional.
Inovação na gestão, sim. Riscos ocultos, não
O artigo 1.o do Código do Trabalho consagra expressamente que o contrato de trabalho está sujeito aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa-fé. Trata-se de uma norma frequentemente ignorada, mas dotada de enorme impacto prático, sobretudo em contextos empresariais onde a flexibilidade e a informalidade são percecionadas como instrumentos de proximidade e eficiência.
É precisamente nessa informalidade que reside um dos maiores riscos ocultos da gestão de recursos humanos. A repetição de comportamentos, quando constante e uniforme, pode cristalizar expectativas legítimas nos trabalhadores e integrar-se no conteúdo do contrato de trabalho, independentemente de qualquer declaração formal do empregador. O risco maior reside, assim, na possibilidade de a empresa se ver vinculada a práticas que nunca pretendeu assumir como direitos definitivos, precisamente por força da sua natureza reiterada, uniforme e estável.
Pode o empregador vincular-se pelas suas próprias práticas?
A doutrina e a jurisprudência têm entendido que o uso laboral traduz uma forma de autovinculação do próprio empregador. Não se trata de uma imposição externa, mas do resultado de exigências de coerência, previsibilidade e confiança que decorrem da posição de autoridade do empregador e da regularidade da sua atuação.
Quando, na execução do contrato, o empregador adota consistentemente o mesmo comportamento perante situações idênticas, o trabalhador passa a confiar que esse padrão de atuação se manterá no futuro. Essa confiança, juridicamente relevante, é reforçada pelo princípio da boa-fé e pela necessidade de estabilidade das relações laborais. A generalidade da prática constitui um elemento relevante, embora não exija necessariamente que abranja um universo alargado de trabalhadores. Em certos casos, pode bastar que a prática diga respeito a um único trabalhador, desde que este seja o único enquadrado naquela categoria específica.
Quando deixa a liberalidade de o ser?
O exemplo clássico da formação de um uso laboral é o da gratificação atribuída inicialmente a título de mera liberalidade e que, com o tempo, se converte numa componente regular da retribuição. Outros exemplos frequentes incluem a concessão reiterada de dias de férias adicionais, o pagamento habitual de subsídios de refeição em montante superior ao legalmente previsto ou a atribuição sistemática de prémios de desempenho em condições uniformes. Note-se que o legislador não define o conceito de uso, nem estabelece um critério temporal objetivo que permita identificar o momento exato da sua consolidação. A análise é sempre casuística e depende da intensidade da repetição, da uniformidade do comportamento e das expectativas legitimamente criadas.
Importa sublinhar que nem toda a prática reiterada consubstancia um uso. Para que tal suceda, é necessário que a atuação do empregador assuma um carácter suficientemente geral e estável. Na ausência desses requisitos, a prática poderá produzir efeitos apenas nas situações concretas a que respeite, sem se elevar a uma verdadeira regra de conduta empresarial.
Será a prevenção a melhor estratégia jurídica?
O caso da CGD demonstra, de forma clara, a necessidade de uma abordagem preventiva e consciente na gestão das práticas laborais. A ausência de reflexão jurídica sobre comportamentos reiterados pode expor a empresa a riscos significativos, muitas vezes apenas detetados quando já se encontram consolidados.
Constituem instrumentos essenciais para evitar a cristalização de usos laborais indesejados: a comunicação clara quanto ao carácter não vinculativo de determinados benefícios, a definição expressa das respetivas condições
de atribuição e a revisão periódica das práticas internas. A flexibilidade na gestão não é incompatível com a segurança jurídica, mas exige planeamento, consistência e transparência. Igualmente relevante é a inclusão de cláusulas contratuais expressas que ressalvem o carácter discricionário e revogável de determinados benefícios, prevenindo a sua eventual qualificação como usos laborais vinculativos.
Ao equilibrar inovação organizacional com previsibilidade normativa, as empresas não só reduzem o risco contencioso, como também reforçam a confiança nas relações laborais – elemento essencial para uma gestão sustentável e responsável dos recursos humanos.
Artigo publicado na edição 163 da RHmagazine, referente aos meses de março e abril de 2026
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