Graça Quintas
Advogada, Direito do Trabalho Membro dos Órgãos Sociais da AJJ-Associação de Jovens Juslaboralistas
A rentrée chegou recheada de novidades de direito laboral. A nossa especialista resume aqui as principais mudanças com as quais se tem de preocupar. As alterações ao Código do Trabalho entram em vigor a 1 de outubro.
Foi publicada em Diário da República no passado dia 04.09.2019 a Lei n.º 93/2019, que veio promover alterações significativas à disciplina legal atualmente vertida no Código do Trabalho e respetiva regulamentação, bem como no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social. Destacamos abaixo as mais emblemáticas:
- CONTRATOS A TERMO
DIMINUIÇÃO DA DURAÇÃO MÁXIMA LEGALMENTE PERMITIDA
Passa a ser imposta, para contratos de trabalho a termo certo, um período de duração máxima de até dois anos, por contraposição ao regime atual, que admitia um máximo de três anos.
Já no caso dos contratos a termo incerto, tal duração máxima ficará, agora, condicionada a um máximo de quatro anos, contrastando com os anteriores seis anos, excetuando-se, no entanto, as situações de substituição direta ou indireta de trabalhadores ausentes.
Acresce que a possibilidade de celebração de contratos de trabalho a termo com fundamento em lançamento de nova atividade de duração incerta, início de funcionamento de empresa ou de estabelecimento continuará a poder ser utilizada por um período de dois anos, embora passe apenas a ser admitida em empresas com menos de 250 trabalhadores (ou seja, micro, pequenas e médias empresas).
Note-se que anteriormente esta possibilidade existia para empresas que tivessem até 749 trabalhadores, pelo que esta restrição terá um impacto muito significativo e em nosso entender, vai exigir das empresas de maior dimensão um planeamento mais criterioso e uma avaliação de necessidadesma is rigorosa, em sede de contratação a termo. - RECURSO À CONTRATAÇÃO
VIA CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
Passa a ser imposto um limite máximo de seis renovações à contratação em sede de trabalho temporário. Por outro lado, o CUTT – contrato de utilização de trabalho temporário – considerar-se-á nulo se não indicar concretamente os factos que o integram, com base no motivo justificativo de recurso a trabalho temporário por parte do utilizador. - ALARGAMENTO DO PERÍODO EXPERIMENTAL DE 90 PARA 180 DIAS
Esta alteração é aplicável a contratos sem termo, celebrados com jovens à procura do primeiro emprego ou com desempregados de longa duração. Tem vindo a suscitar alguma discussão, na medida em que não são claras as razões subjacentes à estipulação de tal diferenciação de trabalhadores que a aplicação deste novo regime encerra. Por outro lado, passa a contabilizar-se no cômputo da duração do período experimental aplicável, o tempo de duração decorrido ao abrigo da execução de contrato de estágio profissional ao serviço da mesma entidade e no âmbito do exercício da mesma atividade – novidade legislativa esta antes não contemplada no nosso ordenamento. - CONTRATOS DE MUITO CURTA DURAÇÃO
Estes tipos de contratos passarão a ser extensíveis a todos os setores de atividade, tendo a sua duração sido alargada de 15 para 45 dias. - TRABALHO INTERMITENTE
A prestação de trabalho ao abrigo deste regime específico passou a não poder ser inferior a cinco meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos três meses devem ser consecutivos (anteriormente, o regime era de 6 meses, sendo pelo menos 4 consecutivos). - BANCO(S) DE HORAS
São eliminados os bancos de horas individuais, sendo que os presentemente em curso deverão manter-se em vigor até 1 de outubro de 2020, muito embora na sua versão atual, esta modalidade deva desaparecer. Contudo, e ainda que transitoriamente para já, passará a ser possível aprovar, por via de referendo realizado entre os trabalhadores a abranger, um novo regime de banco de horas, determinado por acordos de grupo e condicionada à aprovação de 65% dos trabalhadores. - FORMAÇÃO CONTÍNUA
As atuais 35 horas anuais de formação profissional contínua obrigatória passarão para 40 horas, como mínimo imperativo. - DEVERES DO EMPREGADOR
Passou a ficar expressamente regulado o dever do empregador de “respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, afastando quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio”. Salvo indicação em contrário, as alterações acima sumariamente vertidas deverão entrar em vigor já em 1 de outubro de 2019. Ressalva-se ainda que o presente diploma não terá eficácia retroativa, pelo que as situações constituídas anteriormente à data da sua entrada em vigor deverão, regra geral, considerar-se inalteradas e insuscetíveis de modificação, não tendo a vigência deste diploma interferência na sua normal execução. É expectável, porém, que estas novas medidas sejam ainda submetidas a fiscalização sucessiva, por parte do Tribunal Constitucional, sendo possível que algumas alterações complementares venham ainda a ser aprovadas, pelo que prudentemente deveremos reportar a redação do diploma comentado, como “não definitiva”. - SEGURANÇA SOCIAL
Sempre que se comprove que o índice de recurso à contratação a termo ultrapassou a média anual de contratos a termo prevista para cada setor de atividade, as empresas que se encontrem nessa situação deverão ser penalizadas por via do pagamento da nova “contribuição adicional por rotatividade excessiva”. A base de incidência contributiva desta nova prestação será o valor total das remunerações base, em dinheiro ou em espécie, relativas aos contratos a termo resolutivo, devidas no ano civil a que o apuramento respeita. Excetuam-se deste regime os contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados para substituição de trabalhador que se encontre no gozo de licença de parentalidade, ou com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias, bem como os contratos de trabalho de muito curta duração. Note-se que esta nova medida se aplicará, segundo tudo indica, quer a pessoas coletivas, quer a pessoas singulares com atividade empresarial, independentemente da sua natureza e das finalidades que prossigam, caso no mesmo ano civil apresentem um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor, que será objeto de publicação oficial. Ao contrário do que sucede com as demais alterações, o pagamento desta contribuição apenas será devido em 2021. Como nota final, destacamos ainda ter sido aprovada na mesma data – 04.09.2019 – a Lei 90/2019, que virá, a partir da data de vigência do OE para 2020, reforçar a proteção na parentalidade, procedendo igualmente a alterações relevantes no Código do Trabalho e nos Decretos-Leis nos 89/2009, de 9 de abril, que regulamenta a proteção na parentalidade, no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adoção, dos trabalhadores que exercem funções públicas integrados no regime de proteção social convergente, e 91/2009, de 9 de abril, que estabelece o regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade. Atendendo a que as medidas aprovadas apenas entrarão em vigor em 2020, debruçar-nos-emos oportunamente sobre o seu conteúdo.
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