Hoje, ninguém questiona que o sucesso de um negócio está maioritariamente dependente da qualidade dos seus líderes. Bons líderes tomam decisões de elevada qualidade, alcançam excelentes resultados, colocam as pessoas certas no lugar certo no momento certo, capacitam-nas e inspiram-nas a dar o seu melhor. Essas pessoas, por sua vez, vão alcançar excelentes resultados e ser bons líderes no futuro.

De forma a criar este círculo virtuoso, as organizações estão a começar a alcançar o balanço certo nas suas decisões “contrata ou forma” quando estão à procura de talento, ao reforçar o recrutamento interno para preencher posições-chave. Em muitos casos, sofreram duramente com o favorecimento do recrutamento externo, uma espécie de “síndroma da amante” – a crença que os novos defeitos devem ser melhores que os já conhecidos, ou foram forçadas a contratar por não terem planeado para a sucessão, por vezes, sofrendo as consequências das suas más decisões ou comportamento negligente.

Tendo tido esta experiência algumas vezes, ou nalguns casos, vezes demais, as organizações agora assumem, mais autenticamente, o compromisso de desenvolverem a excelência na liderança internamente e evitar os riscos impactantes do falhanço através do choque cultural, decisões erradas ou mudanças custosas e desnecessárias devido a uma falta de conhecimento do negócio ou devido a uma aplicação consciente ou inconsciente do bom e antigo “tamanho único”.

Para as organizações empenhadas em desenvolver as pessoas em todo o seu potencial e capacitá-las a dar o seu melhor, em reter os seus colaboradores chave e em assegurar uma sucessão efectiva para posições-chave, o coaching aparece não apenas como um processo ou ferramenta poderosa a ser utilizada mas também como uma capacidade critica de competência ou um elemento desejável da sua cultura corporativa, como uma “forma de ser” individual ou colectiva que leva a uma liderança de excelência e a uma melhor performance de negócio.

Para as organizações que estão a ser desafiadas a fazer “mais com menos” e mais rápido do que nunca, o coaching oferece o espaço, o tempo, o ambiente e a facilitação necessária para a análise de alta qualidade, aprendizagem, tomada de decisões e acção.

Para organizações dedicadas a maximizar o retorno sobre o investimento que fazem em diferentes iniciativas de desenvolvimento e aprendizagem (desenvolvimento on the job, programas de treino, etc.), o coaching oferece a oportunidade de consolidar e influenciar a aprendizagem dessas experiências. Sem o coaching de follow-on, a maioria das novas competências aprendidas serão perdidas e, uma vez que os custos da formação são cada vez mais caros, muitas organizações querem garantir que obtém o máximo retorno sobre o investimento. Certamente que o mesmo é aplicável ao maximizar o retorno no que diz respeito às formações on-the-job, principalmente se considerarmos trabalhos multifuncionais ou transversais geograficamente, que envolvem um nível muito maior de investimento e risco de insucesso.

Neste contexto, o objectivo do coaching é apoiar eficazmente as companhias e os seus colaboradores para darem o seu melhor e desenvolver as competências que os vão levar de onde estão para onde querem estar no futuro.

Num contexto organizacional, o coaching pode contribuir eficazmente para:

desenvolver Liderança de Excelência e assegurar altos e sustentáveis níveis de performance e crescimento
criar uma cultura de coaching e feedback que permita mais elevados níveis de performance
reter e comprometer os seus talentos de topo ao investir no seu desenvolvimento e crescimento
assegurar sucessão interna para funções críticas ao preparar os líderes futuros
assegurar o sucesso de novas contratações ou talentos recentemente promovidos em novas funções
reforçar e consolidar a aprendizagem após a implementação de um programa estratégico de formação
desenvolver e influenciar competências internas de coaching
apoiar os líderes para garantir uma mudança organizacional eficaz e suave

O coaching pode ter um contributo poderoso ao:

criar o espaço e facilitar o pensamento que permita a tomada de decisões de alta qualidade, planeamento e execução de acções
desenvolver melhores níveis de consciencialização sobre onde as pessoas estão vs onde querem estar e sobre o que precisam para lá chegarem
apoiar a substituição de comportamentos ineficazes por comportamentos eficazes por forma a alcançar objectivos

Com o mesmo objectivo, a mentoria também tem um papel importante numa organização dedicada a preparar os seus colaboradores para o sucesso.

Similar ao coaching, o objectivo da mentoria é apoiar e encorajar as pessoas a gerirem a sua aprendizagem por forma a maximizar a sua performance e tornarem-se na pessoa que querem ser.

Similar ao coaching, é uma relação individual que oferece ao mentee o espaço e apoio necessários a facilitar o pensar e a tomada de decisão, planeamento de acção e execução para ajudar o mentee a ir de onde está para onde quer chegar.

Ao contrário do coaching, que utiliza fundamentalmente o conhecimento, experiência e perspectivas do coachee e dos seus stakeholders, a mentoria providencia o conhecimento, experiência e perspectivas do mentor. É provável que o mentor seja mais capacitado que o mentee nos tópicos abordados e é esperado que partilhe o seu conhecimento e experiência, providenciando conselhos e orientação para a acção. Isto é fundamentalmente diferente do coaching na medida em que o mentor é habitualmente alguém mais senior e com maior experiência nos tópicos em causa. Como tal, e de acordo com a matriz competência/vontade de Max Landsberg (1997), o método de assegurar que a abordagem apropriada é adoptada dependendo da preparação do coachee/mentee para a tarefa em causa, um mentor mais facilmente dará orientações que um coach.

A mentoria tende a ser mais directiva, mais focada nas aprendizagens através da experiência e conhecimento do mentor, sua realidade, contexto e perspectiva. O coaching tende a ser mais fortalecedor, mais focado na realidade do coachee, seu contexto, em criar melhor consciencialização da sua mentalidade e comportamentos, dos seus objectivos e do que é esperado deles. O coaching está focado em libertar o seu potencial de pensamento para encontrar as suas próprias soluções, aquelas que melhor se adequam à sua realidade e objectivos e às quais estarão certamente mais comprometidos.

É possível que a mentoria não desafie ideias pré-concebidas e crenças uma vez que mentor e mentee partilharão o enquadramento e contexto. O coaching oferece perspectivas externas e imparciais que podem desafiar o coachee e possibilitar-lhe alcançar soluções novas e melhores para velhos ou novos problemas.

O coaching e a mentoria têm papéis diferentes e complementares a desempenhar no desenvolvimento de uma liderança efectiva nas organizações. Ambos são recursos poderosos para libertar o potencial dos indivíduos e equipas para criar um impacto positivo no negócio e para além dele.