Autor: Mário Ceitil, Presidente da AP
À medida que este inquietante ano 2020 vai avançando, vamos assistindo a uma sucessão de surpreendentes ondas de transformação dos chamados “temas organizacionais”, que, de surpresa em surpresa, ou, para alguns, de choque em choque, nos vão revelando uma das mais profundas “resignificações” tanto do sentido como das práticas de gestão nas organizações dos últimos dois séculos.
Não é de todo por acaso, nem muito menos por qualquer simples atração pelo fetiche de uma pretensa novidade, que se vai insistentemente afirmando que as organizações enveredaram já por um percurso consistente no sentido de criar no seu seio ambientes de “maior e mais profunda humanidade”. E se este movimento já se esboçava nas dinâmicas antecipatórias da “4ª Revolução Industrial”, há hoje um amplo consenso de que a pandemia do Covid-19 provocou, para além da extensa e brutal crise económica que todos conhecemos, uma profunda transfiguração sociológica, tanto ao nível da sociedade como um todo, mas também, e muito particularmente, nas dinâmicas da vida quotidiana das empresas.
E seguramente uma das mais profundas dessas transfigurações é o facto de as organizações terem vindo progressivamente a abandonar um papel dominantemente (ou exclusivamente) economicista ou utilitário, para passarem a assumir uma dimensão verdadeiramente social, não só enquanto veículos de socialização e de identidade social mas como verdadeiros redutos de humanificação, elevando os seus colaboradores à categoria plena de cidadãos e assumindo-se como verdadeiras “curadoras” da sua mais nobre condição enquanto seres humanos.
Porque é que isto acontece? Entre outras razões, que não podemos abordar neste espaço, poderemos encontrar alguma explicação na própria evolução das dinâmicas sociais e da crescente relevância que as organizações e as instituições profissionais têm vindo a adquirir no mundo pós-moderno. Mais em concreto, como os processos de fragmentação social tão característicos das nossas sociedades atuais têm vindo a provocar a progressiva erosão de instituições que mais tradicionalmente se encarregavam dos sistemas de apoio às pessoas, conduzindo a uma perda de influência de sistemas como a família alargada, as comunidades religiosas e as próprias instituições governamentais, as organizações de âmbito profissional têm vindo a substituir-se a essas estruturas como o principal espaço onde as pessoas procuram suprir não só as suas necessidades económicas, como também algumas das suas mais prementes e fundamentais necessidades sociais e até necessidades humanas básicas como necessidade de atenção, tratamento digno, valorização pessoal e até uma procura de alívio do sofrimento.
Esta dimensão social “amplificada” é aliás bem evidente no facto de as organizações hoje darem um maior relevo, naquilo que prometem aos colaboradores, a coisas como, por exemplo, um trabalho com significado, com sentido de propósito e realizado em ambientes com elevado espírito de comunidade, uma “experiência de vida interessante” e mesmo a possibilidade concreta de uma vivência feliz, relegando para um plano bastante secundário (pelo menos numa primeira fase) a questão do salário que, como bem sabemos, era considerada ”o alfa e o ómega” das relações laborais na perspetiva da “velha” Escola Clássica, herdada da Segunda Revolução Industrial.
Ao longo deste processo, que marcou de forma indelével os paradigmas e as práticas de gestão durante todo o século XX, o trabalho converteu-se progressivamente não só num pilar fundamental da nossa identidade como cidadãos, mas, e esta é a novidade, passou a granjear um estatuto de grande predomínio, na construção de dinâmicas de desenvolvimento para, não só, tornar os seus colaboradores melhores profissionais mas, sobretudo, para os elevar a níveis de maior e mais profunda humanidade, como pessoas.
E, sejamos claros: para além destas considerações, e se nos circunscrevermos a óticas puramente empresariais, num mundo onde o caos e a incerteza espreitam a cada esquina e onde, por isso mesmo, a confiança assume o caráter de um verdadeiro “ativo organizacional” é obviamente positivo para uma empresa apresentar-se no mercado não só com profissionais de excelência mas também com pessoas de grande senioridade ao nível das suas qualidades humanas. Tudo somado, todos estes atributos concorrem significativamente para aumentar a credibilidade de um fornecedor, constituindo, também por isso, uma sólida vantagem competitiva e, consequentemente, uma condição importante para um sucesso consolidado.
É por tudo isto que reafirmamos, de uma forma totalmente desassombrada, que a tão propalada “aposta nas pessoas” é, de facto e em definitivo, a melhor estratégica que as empresas devem prosseguir para obterem sucessos sustentáveis e continuados. Mas, atenção, desde que essa estratégia seja de facto alicerçada na criação de “ciclos virtuosos” em que a elevação da humanidade das pessoas, mais do que um subproduto, seja o fator que dá, não só o suporte, mas o verdadeiro sentido a essa estratégia.
E este é o caminho mais inteligente e eficaz para que, cada vez mais, e em contraciclo com os vaticínios de uma caótica desordem moral, o jogo competitivo seja dominado por práticas íntegras, assumidas por empresas realmente reconhecidas como “pessoas de bem”.
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