Como é que as empresas se devem preparar para um futuro onde muitas das funções e dos trabalhos ainda não foram inventados? Coloca-se o desafio: como habilitar a força de trabalho ao nível global se há profissões que não sabemos que vão surgir?
De acordo com um estudo do Institute For The Future, a maioria (85%) dos trabalhos/funções que iremos desempenhar em 2030 ainda não foram inventados. Alain Dehaze, CEO global do Grupo Adecco, afirma que é urgente preparar os negócios para a revolução da qualificação dos seus trabalhadores: aprendizagem contínua, reskilling e upskilling são a resposta-chave para preparar profissionais e empresas para o futuro.
À medida que a Covid-19 obriga o mundo laboral, gestores, equipas e colaboradores a lidar com a incerteza, intensifica-se a noção de que os padrões de trabalho dificilmente voltarão a ser os mesmos. A pandemia acelerou a transformação digital em todos os setores de atividade e desbloqueou novas oportunidades para o crescimento da inteligência artificial (IA), robótica e tecnologias de automatização na generalidade.
Mercê da pandemia, a velocidade histórica desta mudança, que era já tendência, forçou as empresas a analisar cuidadosamente a forma de colmatar uma lacuna de competências que se aproxima, através do aumento e requalificação da sua mão de obra existente, a fim de a preparar para o futuro. Mas se não se conhecem os contornos das funções que os profissionais irão desempenhar em 2030 no presente, como antecipar esta lacuna? Há dados inequívocos quanto ao perfil pessoal e competências que pesam na balança da contratação.
O inquérito do Grupo Adecco «Transformação da Força de Trabalho Pós-Covid» demonstrou que, quando se trata das competências mais procuradas, 84% dos líderes empresariais e 59% dos trabalhadores identificam a análise de dados e as competências em ciências de dados como a sua principal prioridade para o futuro. Além disso, competências como a resiliência, inteligência emocional e criatividade também se tornaram obrigatórias.
Mas independentemente das competências atuais, pessoais, profissionais e emocionais, mesmo para os mais qualificados, está em curso uma reorganização de competências (skills) em massa das funções de trabalho. A necessidade de reskilling é uma realidade crescente para os trabalhadores a todos os níveis e em toda a indústria, que é transversal a todas as especializações de funções e geografia. Para dar resposta aos desafios do futuro, as empresas que querem singrar têm que ter este facto em mente e agir para a requalificação da sua força de trabalho.
Será que todos precisam de se reciclar? Numa palavra, a Adecco diz que SIM.
As competências que as pessoas aprendem no início das suas carreiras não são necessariamente as mesmas que irão precisar no futuro. Os especialistas do Grupo Adecco e up/reskilling trabalham precisamente com os clientes para “equipar” uma força de trabalho à prova de futuro.
As evidências sugerem que o mais alto grau de disrupção e automatização está a ter lugar em funções de nível inferior e médio. De acordo com o inquérito aos trabalhadores do Grupo Adecco e do BCG – Boston Consulting Group, 77% dos trabalhadores de nível intermédio esperam que o seu emprego seja significativamente perturbado, pelo menos de cinco em cinco anos, tal como 53% dos trabalhadores de escritório não qualificados.
Mesmo as funções de nível intermédio, criativas e estratégicas, tais como marketing e vendas, estão a evoluir. Charlie Schilling, diretor-geral da General Assembly (entidade de formação do Grupo Adecco), partilha a sua experiência na atualização de competências no setor do marketing durante os últimos anos: «Estamos a falar de pessoas que costumavam passar o seu tempo a pensar em cupões de desconto e estratégias muito tradicionais. Agora, a esses mesmos profissionais, estamos a ensinar a ciência dos dados em torno da aquisição e retenção de clientes, para que possam então operar num ambiente mais rico em dados e fornecer insights.»
Mesmo os trabalhadores altamente qualificados não estarão a salvo das ameaças da evolução tecnológica às suas funções. A automatização de tarefas complexas e uma nova geração sofisticada de soluções de IA e de aprendizagem por máquinas já foram introduzidas em áreas onde os seres humanos eram anteriormente considerados indispensáveis, incluindo medicina, planeamento financeiro e direito.
A Revolução do Reskilling: O que está o Grupo Adecco a fazer?
- Requalificar os recursos internos – Reconhecendo a importância de os colaboradores internos terem as competências e capacidades certas para servir os clientes de novas formas, a TAG U (The Adecco Group University) dá prioridade a um ecossistema de aprendizagem que coloca os colegas do Grupo Adecco num caminho de crescimento contínuo. A TAG U está a reunir a melhor oferta de serviços de Recursos Humanos 360° do Grupo, bem como peritos externos para criar currículos dedicados a todos os colaboradores através de funções e hierarquias. «Em Portugal, a Adecco tem já, desde 2019, um programa ambicioso e robusto de formação permanente e contínua para todos os nossos colaboradores os profissionais do Grupo serão capazes de desenvolver as suas capacidades digitais, ágeis e críticas, por exemplo, frequentando os cursos oferecidos pela General Assembly», revela Carla Rebelo, CEO da Adecco Portugal.
- Desenvolvimento de soluções de requalificação à medida das necessidades dos mercados individuais – Por exemplo, em França, a iniciativa «CDI Apprenant» visa 17 tipos de posições correspondentes a 400 000 ofertas de emprego não preenchidas, que abrangem toda a gama salarial e incluem posições muito diferenciadas: consultores, electromecânicos, apoio informático, ou assistentes de enfermagem.
- Abordagem à medida das empresas – Para ajudar os seus clientes a compreender melhor como construir internamente os seus próprios talentos, o Grupo Adecco desenvolveu soluções em quatro áreas que refletem as principais tendências dos empregadores, incluindo como antecipar as necessidades de mudança de talentos, como identificar lacunas de talentos, como mapear viagens de qualificação e como identificar potenciais elevados e criar percursos de carreira. A abordagem à medida das empresas permite uma melhor compreensão de como os postos de trabalho e as competências evoluem para a força de trabalho do cliente, ajudando-os a criar um plano de transformação, permitindo ajudar as empresas a traduzir perceções preditivas em ações.
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