O novo estudo do Capgemini Research Institute intitulado « The key to designing inclusive tech: creating diverse and inclusive tech teams» revela que 90% das empresas em todo o mundo estão a fazer um esforço para implementar práticas de inclusão e de diversidade no seio das suas organizações. Para poderem aceder a várias comunidades, as administrações das empresas devem estar plenamente conscientes da importância das práticas de inclusão e diversidade. O estudo sublinha que as organizações que conseguirem implementar estas práticas nos seus departamentos de TI poderão aproveitar as oportunidades que daí decorrem a nível da inovação, do aumento das receitas e da valorização das suas marcas.
Práticas de inclusão e diversidade nas funções tecnológicas são inadequadas atualmente
Durante a pandemia, a pressão sobre as empresas para recrutarem talento tecnológico num universo cada vez mais reduzido de possibilidades aumentou exponencialmente. Consequentemente, mesmo que as empresas tenham procurado encontrar o talento certo para responder ao seu desenvolvimento, o foco nas boas práticas de diversidade e inclusão passou a ser secundário. Acresce ainda que emergiu uma profunda clivagem entre o que é a perceção positiva dos gestores das empresas sobre a inclusão e a diversidade no seio das suas equipas de TI, e a dura realidade experienciada pelos membros das suas equipas que são de minorias étnicas e do sexo feminino.
Principais estatísticas do estudo
O estudo revela que 85% dos gestores acreditam que as suas empresas oferecem oportunidades justas de desenvolvimento de carreiras e de promoção a todos os seus trabalhadores, mas apenas 18% dos trabalhadores do sexo feminino e dos que pertencem a minorias étnicas concordam com esta perspetiva. A este desfasamento soma-se uma outra questão que persiste sobre a diversidade, a equidade e a inclusão (DE&I) nas equipas de design de produtos e serviços tecnológicos para o público em geral: os executivos acreditam que estão a ser feitos progressos, mas os colaboradores das equipas de TI que estão no terreno, continuam pessimistas sobre aquilo que é efetivamente a realidade. A disparidade que existe nas perspetivas que ambos os grupos têm sobre este assunto é muito relevante: 75% dos gestores acredita que os seus trabalhadores do sexo feminino e de minorias étnicas têm um sentimento de pertença à empresa, mas apenas 24% dos colaboradores que desempenham funções de TI concorda com esta perspetiva. Por outro lado, enquanto 53% destes colaboradores se sentem à vontade para partilhar as suas experiências pessoais com outros colaboradores e colegas, só 9% revelou sentir-se preparado para o fazer com as suas administrações.
Apenas 16% dos trabalhadores do sexo feminino e dos que pertencem a minorias étnicas acreditam estar bem representados nas equipas de TI. Além disso, nestas equipas apenas um em cada cinco colaboradores é uma mulher; e apenas um em cada seis é oriundo de uma comunidade étnica minoritária. No que se refere às oportunidades de carreira, o fosso existente entre os trabalhadores de origens não diversas e do sexo masculino e os trabalhadores oriundos de minorias étnicas e do sexo feminino é ainda mais evidente. Por exemplo, apenas 22% dos colaboradores de TI de cor acreditam ter hipóteses iguais de evoluir em comparação com os seus colegas de origens não diversas.
O fosso de perceção existente entre os gestores e os seus trabalhadores do sexo feminino e de minorias étnicas sobre o nível de inclusão é menor nas organizações que possuem uma cultura inclusiva mais avançada. Quando se questionaram as equipas de RH sobre se as mulheres e as minorias étnicas que integram as equipas das suas empresas têm acesso igual aos dos restantes trabalhadores aos recursos disponíveis, a clivagem da perceção que existe nas organizações mais inclusivas face às demais é muito significativo (31% contra 55%).
Clientes têm consciência e experimentam práticas discriminatórias baseadas na tecnologia
Os clientes são também vítimas do uso de tecnologias discriminatórias devido às práticas de inclusão e de diversidade deficientes que são aplicadas às funções de TI nas empresas em todo o mundo. No sector dos serviços financeiros, por exemplo, foi oferecido crédito bancário mais baixo nos produtos financeiros online a 50% dos clientes pertencentes a minorias étnicas, contra 28% dos que não pertencem a comunidades étnicas minoritárias. Também no setor da saúde 43% das mulheres e dos consumidores pertencentes a comunidades étnicas minoritárias não puderam beneficiar ou foram impedidos de aceder a informações online sobre centros de saúde ou serviços de saúde de topo de gama ou altamente especializados, ou ainda noutros casos tiveram acesso a esta informação, mas foi-lhes recusado o respetivo acesso.
Consequentemente, os consumidores estão preocupados com o uso de tecnologias discriminatórias e estão cada vez mais atentos à utilização dos seus dados e ao seu respetivo potencial impacto negativo. Por exemplo, dois terços (66%) dos consumidores pertencentes a minorias étnicas afirmaram temer que os seus dados pessoais tenham um impacto negativo na sua empregabilidade.
O estudo sublinha que as organizações com equipas de TI inclusivas e diversificadas têm quatro vezes mais probabilidades de criar produtos e serviços inclusivos.
Shobha Meera, Chief Corporate Social Responsibility Officer e Executive Committee Member do Grupo Capgemini, refere a este propósito: «Num mundo em que a procura por produtos e serviços assentes em tecnologia que não sejam discriminatórios e que tenham sido desenvolvidos com base em critérios inclusivos continua a crescer, a importância de implementar equipas, culturas e práticas tecnológicas inclusivas é mais importante do que nunca. No entanto, constatamos que há um grande fosso no que diz respeito à perceção sobre o nível da inclusão existente nas equipas de TI entre os gestores e os seus trabalhadores do sexo feminino e de minorias étnicas. O estudo chama a atenção para a necessidade urgente das empresas e dos seus gestores aceitarem esta realidade e se focaram na melhoria da diversidade e da inclusão das equipas tecnológicas, sobretudo tendo em conta o contexto desafiante para o recrutamento de talentos que vivemos atualmente.»
As organizações têm de desenvolver estratégias de inclusão eficazes e que vão para além da formação e da sensibilização ao mais alto nível, conclui o estudo. Precisam de implementar uma variedade de processos, de políticas e de sistemas de valor que promovam a inclusão, incluindo políticas de diversidade, de combate à discriminação e ao assédio e mandato claro de práticas de inclusão para as equipas tecnológicas. Os líderes das equipas de TI devem assegurar que os trabalhadores do sexo feminino, bem como os que pertencem a minorias étnicas têm igualdade de oportunidades de desenvolvimento de carreiras, de promoção e de contribuição para o desenvolvimento de produtos. Simultaneamente deverão estabelecer as bases tecnológicas e de dados necessárias para medir, acompanhar e melhorar os resultados das suas estratégias e políticas de inclusão e diversidade. A equidade nos sistemas de inteligência artificial (IA) também deve ser implementada e devem ser verificados e corrigidos os eventuais enviesamentos algorítmicos que possam existir. Por último, as organizações devem manter a diversidade dos utilizadores no centro dos seus processos de conceção, desenvolvimento e implementação de tecnologias.
A versão completa do estudo está disponível para download aqui.
