Ao longo da série, teve a oportunidade de entrevistar diferentes gerações de profissionais. Notou diferenças na mentalidade das pessoas, no que toca à gestão de carreira?
Notei diferenças em todas as áreas. As pessoas que entram, hoje, no setor do turismo, sabem que para serem profissionais de excelência têm de apostar na formação. Formação essa que, antigamente, nem sempre era fácil cativar as pessoas a participarem (colaboradores e empresários). Era difícil convencer que apostar na formação dos colaboradores era uma mais-valia, não tempo perdido, nem dinheiro mal gasto. Era um investimento para que as pessoas fossem mais competentes, capazes e atingissem mais resultados.
Hoje em dia, é ponto assente e ninguém tem dúvidas — da metalomecânica à aeronáutica, dos greens jobs ao turismo, da filigrana às pescas. Em todas as áreas, as pessoas sabem que precisam de formação. Eu diria que este fenómeno é recente porque, durante muito tempo, houve muita resistência. Parece-me que, finalmente, já se apaziguou este tema e esta é uma das grandes mudanças. Os empresários sabem que têm de apostar na formação dos seus colaboradores e os colaboradores sabem que têm de fazer formação para serem trabalhadores de excelência.
Outro aspeto que também noto é que existe uma maior consciência por parte dos empresários de que não há “milagres de Fátima”. Eu não posso querer reter talento se eu não trato, não valorizo e não dou um projeto de carreira às pessoas como elas merecem. As pessoas são mais informadas e não prescindem de serem felizes no seu trabalho. Aquela ideia, do tempo dos nossos pais e avós, de que se entra num trabalho para a “vida toda”, acabou.
Se o trabalho é motivo de realização e valorizam-me como eu mereço, eu fico. Se estas condições não estiverem reunidas, eu entro, faço a experiência e já estou à procura do passo seguinte. A rapidez que a nossa vida ganhou também se sente na questão da procura de trabalho. As pessoas já não ficam ali, um dia atrás do outro, sem procurar outros caminhos quando estão insatisfeitas.
“A rapidez que a nossa vida ganhou também se sente na questão da procura de trabalho. As pessoas já não ficam ali, um dia atrás do outro, sem procurar outros caminhos quando estão insatisfeitas.”
Além de uma mudança de perceções das pessoas, acredita que também existiu uma mudança nas instituições?
Muitas vezes o que falta a muitos decisores é o chamado “pezinho no chão”. Passa-se muito tempo atrás de uma secretária e pouco tempo no chão de fábrica. É preciso ir aos sítios e sentir o pulsar para perceber o que se passa. Algo que me apercebi com o passar do tempo foi que gravar dentro de uma escola, tinha um efeito fantástico na autoestima dos miúdos e dos professores.
“Se está cá uma equipa de filmagens e a possibilidade do que eles gravarem vá para canais com milhões de visualizações, então o que nós fazemos tem valor”, pensam eles. Pode parecer que não é importante, mas é. É uma forma de reconhecimento.
“Muitas vezes o que falta a muitos decisores é o chamado “pezinho no chão”. Passa-se muito tempo atrás de uma secretária e pouco tempo no chão de fábrica. É preciso ir aos sítios e sentir o pulsar para perceber o que se passa.”
Na sua intervenção, no Fórum RH 2023 do IIRH, referiu que muitos profissionais do setor do turismo têm investido em dar aos colaboradores mais fiéis uma percentagem da quota da empresa. Consegue apontar outros exemplos de fidelização que considera inovadores nas instituições que visitou?
A situação que eu encontrei mais vezes, e não só num dos episódios do “Mudar para Melhor”, é a de um empresário dar uma determinada percentagem, nem que seja pequena, da empresa a um elemento da sua equipa. Isto, normalmente, acontece em empresas ou negócios mais pequenos.
Nestes casos, são escolhidos colaboradores que já são de confiança, participativos e que, às vezes, pedem para ter mais oportunidades na sua formação para poderem crescer. Em situações como esta, um empresário, que não quer perder um elemento que é de excelência, dá-lhe alguma coisa que faz com que o outro sinta que já não está a trabalhar para alguém e passou a trabalhar no seu negócio. Isto é uma medida que ajuda, e muito, à retenção de talento.
Outra questão é premiar as pessoas pelo seu desempenho. Muitos empresários já têm a consciência de que não chega traçar um plano de objetivos, seja comercial ou de marketing, e não saber o que tem a atingir. Não podem dizer que se trata de dar “uns pózinhos” no último salário do ano.
Eles têm consciência de que as pessoas querem receber mais, mas, ao mesmo tempo, querem reconhecimento pelo seu trabalho. E, nesse caso, nota-se que os empresários mais informados procuram formas inovadoras e relevantes para o reconhecimento destas pessoas.
Este último é o exemplo que eu relatei no Fórum RH. De um empresário na área da restauração que deu uma percentagem ao seu funcionário. Ao mesmo tempo, quando este empresário se inscreveu numa formação superior na área dos vinhos (escanção), também convidou o seu melhor funcionário e custeou-lhe a formação. Tudo isto para que este funcionário, “ao lado do patrão”, fizesse exatamente a mesma formação. Isto foi uma forma de validação desta pessoa. Isto é reconhecimento.
Entrevista publicada na edição 150 da RHmagazine, referente aos meses de janeiro e fevereiro de 2024
