Autor: Tiago Cochofel de Azevedo, Consultor e Of Counsel na Antas da Cunha ECIJACCA Law Firm
O princípio de igualdade entre homens e mulheres desde há muito é afirmado e legalmente protegido. Bastará pensar que o direito à igualdade consta de diplomas internacionais, de diversos instrumentos europeus e de lei nacional, desde a Constituição, passando pelo Código do Trabalho e sem esquecer a Lei nº 60/2018, que aprovou medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens.
No entanto, todo este quadro legal de afirmação (e reafirmação) da igualdade não impediu que, segundo os dados da Comissão Europeia, as mulheres ganhassem em média, em 2020, menos 13% do que os homens pelo mesmo trabalho, na UE. Alguns dos fatores apontados para tal prendem-se com estereótipos de género, a perpetuação de barreiras à progressão na carreira — os conhecidos glass ceiling e sticky floor —, a sobrerrepresentação das mulheres em serviços com baixos salários e a partilha desigual de responsabilidades na prestação de cuidados.
Ora, a falta generalizada de transparência quanto aos níveis de remuneração constitui um dos fatores que possibilita à discriminação em razão do género passar despercebida (ou ser de difícil prova). Por esse motivo, entre outros, foi aprovada em maio do ano passado a Diretiva 2023/970 – Diretiva da Transparência Salarial – que deverá agora ser transposta para lei interna, até 7 de junho de 2026. Esta Diretiva traduz, assim, um mecanismo de combate à desigualdade através da informação, dando corpo às famosas palavras de Sir Francis Bacon: knowledge is power.
A falta generalizada de transparência quanto aos níveis de remuneração constitui um dos fatores que possibilita à discriminação em razão do género passar despercebida (ou ser de difícil prova).
Estando ainda a dois anos do termo do prazo de transposição, as organizações deverão, todavia, perceber se estão já capazes de cumprir as obrigações a que ficarão sujeitas no curto prazo, e cuja implementação poderá (e muito provavelmente exigirá) mudanças comportamentais.
A começar pelos processos de recrutamento, a negociação com futuros candidatos implicará a divulgação de informação sobre a remuneração inicial (ou o seu intervalo), com base em critérios objetivos e neutros de uma perspetiva de género, nomeadamente através da sua inclusão no anúncio de oferta de emprego ou mediante partilha com o candidato antes da entrevista, o que implicará a revisão dos procedimentos/práticas das organizações nesta matéria.
A negociação com futuros candidatos implicará a divulgação de informação sobre a remuneração inicial (ou o seu intervalo), com base em critérios objetivos e neutros de uma perspetiva de género
Por seu turno, os trabalhadores terão direito a solicitar informação sobre o nível de remuneração médio (desagregado por sexo), para as categorias que executem trabalho igual ou de valor igual ao seu, bem como a receber informação sobre a disparidade remuneratória em função do género (com dados sobre retribuição base e prestações complementares ou variáveis).
Ainda no campo da informação, empregadores com pelo menos 100 trabalhadores (ainda que a lei nacional possa vir a baixar esta fasquia…) terão de coletar e agregar um vasto leque de informação sobre a estrutura salarial da empresa – dados sobre disparidade remuneratória, disparidade remuneratória mediana, proporção de trabalhadores femininos e masculinos em cada quartil do intervalo de remuneração, entre outros – e remetê-los às entidades competentes.
Tudo isto implicará um esforço acrescido das empresas, na recolha, tratamento e divulgação de informação, a qual deverá ainda ser conjugada com a proteção dos dados pessoais dos trabalhadores. Além da “mera” informação, a Diretiva prevê igualmente mecanismos reativos, em caso de deteção de desigualdades, em especial um procedimento de avaliação conjunta de remunerações, com participação ativa dos representantes dos trabalhadores, sempre que se verifique nomeadamente uma diferença remuneratória média de, pelo menos, 5% entre homens e mulheres.
Esta avaliação implica, por exemplo, a análise detalhada de vários dados remuneratórios, a verificação de motivos válidos e objetivos para as diferenças identificadas e um plano para a sua retificação na falta de justificação (à semelhança do previsto na Lei nº 60/2018, ainda que em termos mais desenvolvidos).
Por fim, a Diretiva vem densificar o conceito de trabalho de “valor igual”, o qual, diga-se, vem escapando à generalidade das políticas remuneratórias existentes nas nossas empresas. Em termos práticos, através deste conceito é possível avaliar comparativamente duas funções totalmente distintas entre si, mediante caraterísticas objetivas comuns: as competências, os esforços, a responsabilidade e as condições de trabalho, bem como competências sociais pertinentes.
Ao prever uma estrutura salarial que estipula a contrapartida valor de cada uma dessas caraterísticas, é possível assim concluir se duas funções, sendo embora diferentes no tipo de tarefas realizadas, têm, todavia, o mesmo valor final agregado. A chegada deste quadro legal constitui mais um passo para a mudança, de mentalidade, de práticas, de procedimentos. Sendo um desafio, trata-se sobretudo de uma prova de evolução cultural e civilizacional.
Artigo publicado na edição 152 da RHmagazine, referente aos meses de maio e junho de 2024
