O mercado de trabalho dos dias de hoje é constituído pelas gerações mais qualificadas de sempre, o que se reflete na competitividade, visto que os talentos se tornam mais exigentes em relação às empresas. Assim, estas últimas, independentemente do setor a que pertencem, acabam por encarar a fase de recrutamento e de retenção de talentos como muito desafiante. Definir uma política atrativa de benefícios flexíveis pode ser a solução, visto que permite a melhoria da proposta de valor (EVP) e a aquisição de vantagem competitiva.
Os benefícios flexíveis são, portanto, um complemento ao pacote salarial fornecido aos colaboradores. Devem ser adaptados às necessidades, interesses e fases da vida dos profissionais, pois cada pessoa valoriza aspetos distintos, no que diz respeito à compensação.
Apoiar os colaboradores em determinadas despesas, maximizar o poder de compra, fomentar o desenvolvimento pessoal e profissional e promover o bem-estar e a qualidade de vida são alguns dos objetivos dos benefícios flexíveis.
Neste seguimento, os benefícios flexíveis podem ser:
- Financeiros – como o subsídio de refeição, o apoio às despesas de infância, o apoio às despesas de educação e formação, o apoio às despesas com saúde, o subsídio de transporte, entre outros;
- Não financeiros – como a flexibilidade de horários, o trabalho híbrido ou remoto, os dias de férias adicionais, entre outros.
Saiba como implementar um plano sólido e atrativo de benefícios flexíveis para os seus colaboradores, apenas seguindo estas cinco sugestões da Edenred:
- Ouvir os colaboradores – O primeiro passo deve passar, invariavelmente, por conhecer a opinião dos destinatários dos benefícios: os colaboradores. É fundamental saber quais são as suas necessidades e expectativas, perguntando quais são os benefícios que mais valorizam. Pode ser desenvolvido um questionário interno, para esse efeito. Este levantamento é crucial, para conhecer as preferências dos trabalhadores e para definir padrões (como faixa etária, género, localização geográfica, etc.).
- Conhecer o enquadramento legal e fiscal de cada benefício – Dependendo do benefício, especialmente no que diz respeito aos benefícios financeiros, pode haver um enquadramento legal e fiscal específico. É fundamental que as entidades empregadoras conheçam todos os aspetos legais (legislação específica, elegibilidade da empresa e do colaborador, etc.) e fiscais (vantagem fiscal, condições para a vantagem fiscal, correta contabilização, etc.), para uma correta implementação.
- Definir o plano de benefícios flexíveis – Depois de ouvirem os colaboradores e de conhecerem bem o enquadramento legal dos vários benefícios extrassalariais, as organizações devem pensar estrategicamente sobre os que pretendem atribuir. É crucial considerar as preferências identificadas pelos colaboradores, necessidades, objetivos e possibilidades reais da empresa. No caso dos benefícios financeiros, devem ser estabelecidos os valores, a periodicidade, a tipologia e o destinatário.
- Encontrar um fornecedor para atribuição dos benefícios – Depois de montado o plano de benefícios, é necessário encontrar uma empresa especializada em soluções para atribuição de benefícios extrassalariais. Alguns benefícios têm vantagens fiscais para a empresa e para o colaborador, se forem atribuídos através de vales sociais. Como tal, é necessário encontrar uma entidade que garanta segurança, qualidade e o cumprimento de todos os requisitos.
- Acompanhar e avaliar regularmente o sucesso do plano – Os resultados podem verificar-se no absentismo, na taxa de turnover, no tempo médio de recrutamento e contratação, na satisfação e motivação dos colaboradores, ou no envolvimento com a organização. Além disso, o plano de benefícios não deve ser encarado como um projeto fechado e imutável. O recomendável é que a atribuição vá evoluindo em função das necessidades dos colaboradores e do mercado.
Perante as dificuldades de contratação e retenção de talento, a atribuição dos benefícios flexíveis revela-se imprescindível. Assim, estas sugestões poderão fazer a diferença e contribuir para uma estratégia sólida da empresa, no que à compensação flexível com base em benefícios extrassalariais diz respeito.
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