Este mês partilho convosco um dos temas que se configuram como temas do momento: como podem os RH no geral e o L&D em particular, ser realmente parceiros do negócio?
“Isso não é um tema novo” – alguns dirão, “Lá vem o eterno debate que já motivou tantos painéis de conferências”. Pois, de facto, tendo a concordar, parece ser uma discussão antiga. No entanto, quando um tema me aparece duas ou três vezes num curto espaço de tempo, em fóruns diferentes, penso sempre para mim própria que “não há coincidências” e ponho mãos à obra para explorar o tema.
Começo por partilhar onde isto começou…
Como alguns de vocês já sabem, costumo seguir os relatórios de Donald Taylor e o seu L&D Sentiment Survey. Os resultados acabadinhos de sair de 2025 continuam a colocar a IA (Inteligência Artificial) no centro das atenções dos departamentos de formação, o que não é surpresa.
Seguem-se temas como o reskilling/upskilling, repensar as competências, personalização e analytics, alguns com tendência decrescente.
No entanto, um dado muito interessante chamou a atenção: os indicadores “Consultoria mais aprofundada com o negócio”, “Mostrar valor” e “Suporte ao desempenho” ganharam expressão, tendo sido inclusivamente designados por value trio e agregados para efeitos de análise.
Estaremos mais do que nunca a lutar para mostrar valor?
Também na conferência anual interna da PwC que está a decorrer para toda a EMEA, (EMEA HC Academy) com cerca de 300 profissionais de RH de diversos países foi colocada a questão: “Quais as áreas de RH que deveriam ser repensadas de modo a sermos diferenciadores na forma como gerimos as pessoas?”, adivinhem qual o indicador mais votado…
Com cerca de 30% dos votos: “Parceria com o negócio – integrar o Capital Humano no coração da estratégia de negócio” foi o tema mais votado, deixando para trás áreas como o upskilling, carreiras e agilidade, apenas para dar alguns exemplos.
Ora claro que tudo isto está relacionado e pode ter diferentes leituras.
Com a IA a ajudar em algumas tarefas – sempre que acontece alguma evolução tecnológica é gerado este nervoso miudinho – estão reunidas condições para os RH supostamente se concentrarem no que é realmente importante e serem relevantes, adicionando mais valor. Quantas vezes não somos apanhados por esta expectativa quando implementamos uma nova ferramenta?
Por outro lado, é também amplamente discutida a incerteza que a IA pode potenciar em relação ao foco nas competências certas e à longevidade no emprego.
Perante grandes transformações como a era que estamos a viver, parece que estamos a sentir a necessidade de voltar à visão de helicóptero e nos voltarmos a posicionar.
Donald Taylor faz exatamente essa constatação: “Também mostra que a área de L&D está menos preocupada com as questões táticas de execução e mais focada na visão global dos desafios estratégicos e organizacionais.”
Diria que com o ritmo acelerado que vivemos, com as profissões a mudar e o negócio em constante evolução (evoluções essas cada vez mais rápidas), cresce a pressão sobre as equipas de RH (e arriscaria sobre todas os profissionais no geral) para nos mantermos a par e não nos sentirmos assoberbados mas capacitados para fazer face aos novos desafios.
Não resisto em reforçar a importância da competência de “aprender a aprender” que começa exatamente pelo processo de “metacognição”, ou seja, “pensar sobre o pensamento” recorrendo a estratégias específicas para aprender ou para resolver problemas.
Como podemos então manter-nos relevantes?
Temos mesmo que colocar o chapéu do consultor, escolher uma metodologia, colocar perguntas e ser curiosos sobre tudo o que se passa à nossa volta. Noutros momentos colocar o chapéu do coach e desafiar os outros a esse processo de questionamento. E, mais do que nunca, não tirar o chapéu do aprendiz, pois estamos de facto todos a aprender e a (re)imaginar o possível.
Assim, se a tónica é gerar valor, vamos correr atrás. É porque este é o momento, sem coincidências.
Fontes: https://donaldhtaylor.co.uk/
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