A Novo Nordisk tem um legado de 100 anos na vanguarda do combate à diabetes, o que lhe permitiu alargar a sua atuação a outras áreas, nomeadamente a obesidade e doenças cardiovasculares, bem como disponibilizar novas opções terapêuticas às pessoas que vivem com doenças crónicas graves (incluindo doenças raras).
Esta missão continua a ser a base da empresa e do seu maior acionista, a Fundação Novo Nordisk, organização filantrópica independente cuja visão é melhorar a saúde das pessoas e a sustentabilidade da sociedade e do planeta.
Presente em Portugal há mais de 40 anos, a Novo Nordisk voltou, em 2024, a ser considerada pelos colaboradores como uma das melhores empresas para trabalhar. “Conquistar, uma vez mais, o certificado de Great Place To Work valida a nossa política de wellbeing”, afirma Cátia Pedrinho, People & Organisation Director da Novo Nordisk.
A avaliação externa permite à empresa saber que está no caminho certo na gestão das pessoas e que a cultura interna é um resultado vencedor do esforço de cada um. “É também um excelente cartão de visita para a estratégia de atração de talento, demonstrando que a Novo Nordisk é uma empresa de referência para trabalhar e que cria valor para as pessoas que beneficiam dos tratamentos, os nossos colaboradores, nossos parceiros e sociedade”, conclui a People & Organisation Director.
Modelo de trabalho flexível e política inclusiva
Com 69.000 colaboradores em todo o mundo, a farmacêutica dinamarquesa tem nos genes a cultura nórdica e o seu “propósito de melhorar a vida das pessoas com doenças crónicas é também extensível a um compromisso de que cada colaborador tem as ferramentas e o ambiente propícios a alcançar um equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal”, sublinha a responsável de People & Organisation em Portugal da farmacêutica dinamarquesa.
Cátia Pedrinho destaca que o “modelo híbrido é flexível, não define dias fixos para estar no escritório e assenta numa definição clara dos momentos em que os colaboradores, as equipas e a organização beneficiam do trabalho presencial”.
Este equilíbrio assenta num conjunto de regras internas que passam pela redução do tempo de reuniões e número de e-mails ou pela não marcação de reuniões e envio de e-mails depois das 17h. “Como para nós o tempo é um recurso muito valioso – e porque representa imenso no work-life balance –, apostamos em políticas que vão da inclusão do dia de aniversário à disponibilização das tardes livres de sexta-feira e de 32 dias de férias”, detalha Cátia Pedrinho.
O equilíbrio da vida pessoal e profissional passa por assegurar um ambiente positivo na organização. Cátia Pedrinho destaca o trabalho desenvolvido pela equipa “novohealth”, responsável por promover a saúde e bem-estar das equipas, nomeadamente através de ações de promoção de atividade física (parcerias com ginásios ou comparticipação financeira) e a disponibilização na empresa de alimentos saudáveis, massagens, ginástica laboral, yoga e mindfulness e de consultas de psicologia, nutrição e consultoria financeira, fiscal e social – tudo de forma totalmente gratuita.
O apoio aos colaboradores inclui uma política de parentalidade que irá ser implementada a partir de 2025 e em que a empresa oferece 14 semanas de licença paga a todos os pais, independentemente do género e de serem pais biológicos, para que possam desfrutar em conjunto deste momento tão especial.
A People & Organisation Director da Novo Nordisk sublinha ainda a preocupação de que as iniciativas de RH tenham sempre “um duplo propósito de melhorar o bem-estar das pessoas e de as comprometer na promoção de hábitos de vida saudáveis capazes de reduzir o risco e impacto de doenças crónicas”. Um dos exemplos é o projeto “passos com propósito”, em que os colaboradores são desafiados a contabilizar os passos que dão através de uma pulseira, que permite transformar a atividade física em doações monetárias que revertem, em cada ano, para causas e organizações escolhidas pelos colaboradores.
Uma empresa que está presente em tantos países tem de abraçar uma cultura de diversidade e inclusão. Cátia Pedrinho confirma essa realidade e destaca: “Conseguimos assegurar o equilíbrio de género no management team, incluindo pessoas de diversas nacionalidades. O mesmo sucede do ponto de vista geracional, com a convivência profissional de quatro gerações (baby boomers, X, Millennials e Z).”
A gestão do talento inclui ainda um plano de desenvolvimento da carreira que contempla a atribuição de novos projetos e experiências internacionais, que promovam o networking e integrem as pessoas em equipas multidisciplinares de diferentes funções, competências e geografias.
Artigo publicado na edição 154 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2024
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