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grande maioria das empresas portuguesas ainda não está pronta para cumprir as exigências da Diretiva Europeia de Transparência Salarial, que deverá ser transposta para a legislação nacional até junho de 2026. De acordo com o Global Pay Transparency Study 2025, divulgado pela Aon, 86% das organizações nacionais admitem não estar preparadas para implementar as medidas.
Os resultados de Portugal alinham-se com a média europeia (87%) e estão ligeiramente acima da média global (81%). Apenas 14% das empresas portuguesas afirmam estar preparadas, valor semelhante ao europeu (13%) e inferior ao global (19%). Já 58% das organizações nacionais encontram-se ainda em fase de preparação, um cenário comparável ao registado na Europa (63%) e no mundo (58%).
Para Joana Brito, HR Solutions Senior Consultant na Aon Portugal, “a Diretiva Europeia de Transparência Salarial que visa reforçar a igualdade de remuneração representa uma mudança estrutural profunda no mercado de trabalho”. Em comunicado, a especialista salienta que “em Portugal, a grande maioria das empresas ainda não tem processos, análises ou estratégias de comunicação consolidadas, verificando-se que muitas organizações estão a ter uma abordagem reativa, em vez de incorporar proativamente a transparência na sua estratégia de recursos humanos”. E deixa um recado: “As organizações que não agirem já correm riscos legais, reputacionais e de atração de talento”.
O estudo mostra ainda que apenas 18% das empresas em Portugal realizaram uma avaliação independente de equidade salarial nos últimos 12 a 18 meses, um valor inferior à média europeia (24%) e global (26%). Oito por cento das organizações nacionais nunca fizeram qualquer análise deste tipo, face a 13% na Europa e 12% no mundo. Além disso, 70% das empresas portuguesas identificaram desigualdades salariais que exigem intervenção, nomeadamente através de revisões anuais ou de controlos nos processos de recrutamento (face a 75% na Europa e 77% a nível global).
A comunicação interna surge como um dos pontos mais frágeis. Apenas 22% das organizações em Portugal já desenvolveram uma estratégia específica para a transparência salarial. Entre estas, mais de metade (55%) inclui formação para gestores e planos transversais para explicar o tema a todos os colaboradores. No entanto, a grande maioria (78%) continua sem uma estratégia formal, e 43% não definiu qualquer calendário ou plano interno de reporte.
“É importante que as organizações identifiquem os fatores que contribuem para as desigualdades salariais de forma a desenvolver e implementar estratégias abrangentes”, defende Joana Brito. “A transparência salarial representa uma mudança profunda para as organizações e, por isso, a forma como é comunicada é absolutamente decisiva. Existe uma oportunidade clara de alinhar a transparência salarial com a atração e a retenção de talento e com os valores da própria organização. Uma comunicação eficaz é essencial para gerar confiança e garantir que os colaboradores compreendem de que forma são tomadas as decisões salariais. Sem isso, os esforços mais bem-intencionados podem falhar”, acrescenta.
A diretiva europeia aplica-se a todos os Estados-membros da União Europeia, incluindo as multinacionais com colaboradores no espaço europeu, que terão de cumprir as mesmas regras. A Aon alerta que as empresas devem agir já, criando estruturas sólidas, sustentadas em dados, que assegurem não apenas o cumprimento legal, mas também a credibilidade e a sustentabilidade do seu posicionamento perante colaboradores e sociedade.
O estudo foi conduzido pela Aon a nível global, reunindo 1.427 respostas de empresas de vários setores (401 na Europa e 51 em Portugal), e avaliou três dimensões centrais: estratégia de transparência salarial, equidade salarial e comunicação/governança.
Recorde-se que a transparência salarial é o tema de capa da mais recente edição da RHmagazine. Se quiser saber mais sobre os desafios, oportunidades e implicações da diretiva europeia, pode ler o artigo completo aqui.
