Por Pedro Antunes, Sócio de Laboral da CCA Law Firm
O
futuro do trabalho deixou de ser uma previsão: é uma inevitabilidade que está a transformar, de forma silenciosa e por vezes brutal, o mercado português. Como advogado de direito laboral, observo diariamente empresas que continuam a tratar a transformação digital como um projeto meramente técnico, quando na realidade estamos perante uma reorganização estrutural do próprio conceito de trabalho.
Os próximos anos exigirão uma coragem inédita para reestruturar funções, redefinir competências e adaptar postos de trabalho a um mundo dominado pela inteligência artificial (IA), pela automação de processos e por modelos híbridos que já impactam milhares de trabalhadores.
Os números não deixam margem para ilusões. Estudos recentes indicam que cerca de 30% dos empregos em Portugal são diretamente afetados pela automação acelerada, com 1,3 milhões de trabalhadores a necessitar de requalificação profunda e aproximadamente 320 mil a serem realocados para funções completamente novas. Mais de um quarto dos trabalhadores enfrenta um risco real de obsolescência. Mas esta não é apenas uma ameaça, é também uma oportunidade, isto porque a a IA generativa pode aumentar a produtividade nacional em mais de 3%, desde que a transformação seja planeada.
É neste contexto que a reflexão de autores como Martha Gabriel e Martin Ford ganha relevância prática. Gabriel lembra-nos que o futuro pertence aos profissionais que aliam tecnologia a capacidades humanas insubstituíveis: aprendizagem contínua, criatividade, empatia, pensamento crítico. Ford, um dos meus preferidos, alerta que a automação, se não for acompanhada por uma estratégia séria de requalificação, pode ampliar desigualdades e gerar choques sociais.
Também os estudos sobre liderança na produção inteligente sublinham que as chefias precisam de evoluir, procurando implementar novos modelos de trabalho e ultrapassando a visão limitada do papel de mero gestor. O gestor de recursos humanos (RH) em Portugal, está perante um desafio histórico: deixar de gerir pessoas para começar a desenhar novas formas de trabalhar. Isto implica mapear funções, eliminar tarefas obsoletas, redefinir competências, e apostar na literacia digital tendo como objetivo último: libertar tempo para atividades de maior valor.
E porque não basta diagnosticar, deixo um desafio claro: na próxima reunião de direção, ou como prioridade para 2026, proponham a criação de um Agenda Estratégica de Transformação dos RH. um plano prático, estruturado que consista em cinco pilares: identificação de funções em risco, requalificação acelerada, realocação estratégica, liderança digital e governança ética.
Não se trata de proteger empregos como eles existem hoje, mas de proteger pessoas num futuro inevitavelmente diferente. A transformação está aí e a decisão de a liderar ou de ser arrastado por ela será sempre humana.
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