Uma empresa pode oferecer consultas de psicologia, acesso ao ginásio e outros benefícios e, ainda assim, ter trabalhadores insatisfeitos. Foi este o cenário com que Inês Odila, Country Manager da Coverflex Portugal, se deparou numa organização por onde passou.
A experiência pessoal serviu de ponto de partida para uma reflexão sobre literacia financeira e compensação na 8.ª edição do Global Talent Day (GTD), realizada a 20 de outubro, no Fórum Tecnológico de Lisboa, na Lispolis. Na palestra “Literacia financeira para a vida real”, Inês Odila, Country Manager da Coverflex Portugal, defendeu que as empresas precisam de explicar melhor os benefícios que disponibilizam e dar aos trabalhadores maior autonomia para decidir como os utilizam. “Hoje, mais do que nunca, o colaborador quer decidir como é que recebe a sua compensação”, afirmou, esclarecendo que essa liberdade não significa definir o montante da remuneração, mas poder escolher, dentro das opções disponibilizadas pela organização, a forma como recebe uma parte do pacote remuneratório.
Para a responsável, esta mudança acompanha uma evolução das expectativas dos trabalhadores, que procuram soluções ajustadas às suas circunstâncias. Contudo, a personalização coloca também uma exigência aos departamentos de RH: garantir que os colaboradores compreendem o valor dos benefícios, as condições de utilização e as respetivas implicações fiscais e contributivas.
Inês Odila recordou a experiência numa empresa que disponibilizava, há mais de uma década, benefícios pouco habituais na altura, incluindo apoio em saúde mental e acesso gratuito a um ginásio. A oferta parecia atrativa, mas rapidamente percebeu que nem todos os colaboradores a valorizavam. As consultas de psicologia, por exemplo, estavam associadas a uma clínica específica, onde os trabalhadores poderiam encontrar colegas, levantando preocupações de privacidade.
Do lado dos RH, a reação era de incompreensão perante a insatisfação dos trabalhadores, apesar do investimento realizado. A experiência levou-a a concluir que uma oferta pode ter pouco valor para quem não precisa dos serviços disponibilizados ou não os consegue utilizar. É por isso que Inês Odila defende a personalização da compensação.
O estudo “O Estado da Compensação em Portugal 2026″, da Coverflex, mencionado pela própria, ajuda ajuda a perceber as prioridades dos trabalhadores. Combustível, despesas de saúde e bem-estar e planos de poupança e reforma surgem entre os benefícios mais valorizados.
Os trabalhadores conhecem o valor da sua compensação?
Ainda assim, a possibilidade de escolher benefícios exige conhecimentos que nem sempre existem. Segundo Inês Odila, muitos trabalhadores entram no mercado de trabalho sem compreender conceitos fundamentais relacionados com a remuneração, os descontos ou as isenções fiscais. A responsável deu como exemplo o subsídio de alimentação, frequentemente recebido através de cartão, sem que os trabalhadores saibam explicar as diferenças fiscais e contributivas face ao pagamento em dinheiro. “Literacia financeira é uma competência essencial para a autonomia dos colaboradores.”
Para demonstrar a importância dessa formação, a responsável recorreu a dados do Banco de Portugal. Segundo o Boletim Económico de março de 2026, 54,8% dos inquiridos afirmaram ter poupado no ano anterior ao inquérito, mas 59,6% dos que pouparam mantiveram esse dinheiro numa conta à ordem ou em numerário, sem obter remuneração financeira.
Inês Odila entende, por isso, que existe margem para melhorar os conhecimentos financeiros da população e questionar a atenção dada a determinados temas. Na sua perspetiva, é frequente discutir investimentos ou produtos financeiros complexos sem sequer dominar aspetos como a gestão de despesas recorrentes ou o aproveitamento dos benefícios recebidos através da entidade empregadora.
A responsável ilustrou esta ideia com as despesas de telecomunicações, água e eletricidade. Os consumidores podem investir tempo a negociar pequenas reduções no preço de um contrato, mas desconhecer oportunidades de poupança em encargos mensais que mantêm durante anos.
A mesma lógica aplica-se, como defendeu, à compensação. Antes de procurarem formas mais complexas de rentabilizar o dinheiro, os trabalhadores devem compreender o rendimento que se recebe todos os meses e as opções disponíveis para o gerir.
O estudo da Coverflex revela também que 73% dos inquiridos afirmaram ter sentido stress nos três dias de trabalho anteriores à participação no inquérito. Entre os trabalhadores satisfeitos com a compensação, essa proporção foi de 61%. O relatório identifica uma associação entre a satisfação com a compensação e os níveis de bem-estar reportados, embora os resultados não permitam concluir que a remuneração seja a causa do stress.
Inês Odila chamou também a atenção para o facto de muitos colaboradores já receberem benefícios sem compreenderem plenamente as vantagens ou limitações das diferentes opções. Para a responsável, não basta disponibilizar um determinado valor. É necessário explicar em que condições pode ser utilizado e que consequências tem para o rendimento disponível.
Na apresentação, recorreu ao cartão de refeição para exemplificar como os regimes de isenção, dentro dos limites legais aplicáveis, podem produzir diferenças entre o custo suportado pela empresa e o montante recebido pelo trabalhador.
A mesma necessidade de esclarecimento estende-se a benefícios como seguros de saúde, despesas de educação ou planos de poupança e reforma, que têm enquadramentos distintos e exigem uma análise das condições legais aplicáveis a cada situação.
Na visão de Inês Odila, os modelos de compensação poderão evoluir para uma maior participação dos trabalhadores na definição dos seus pacotes remuneratórios. A responsável explicou que a Coverflex já aplica internamente um modelo em que os colaboradores têm margem para escolher a distribuição de componentes da compensação, dentro de regras previamente estabelecidas. Um trabalhador pode, por exemplo, valorizar um seguro de saúde extensível ao agregado familiar, enquanto outro, que já beneficia dessa cobertura através da entidade empregadora do companheiro ou companheira, poderá preferir uma opção diferente.
No entanto, Inês Odila salientou que esta flexibilidade não é ilimitada. Referiu, como exemplo, a definição de uma proporção mínima de salário bruto relativamente à compensação total, para evitar que uma parcela excessiva seja atribuída através de benefícios com tratamento contributivo diferente. A preocupação está relacionada, entre outros aspetos, com a proteção social dos trabalhadores.
Durante a palestra, Inês Odila reiterou ainda a importância da poupança para a reforma, apontando os planos de poupança e reforma como uma das opções a ponderar pelos trabalhadores, em função da sua situação individual.
O papel dos RH não termina na escolha dos benefícios
A última parte da intervenção centrou-se na responsabilidade das empresas perante os trabalhadores que não compreendem os benefícios disponibilizados. Para Inês Odila, a tecnologia pode facilitar o acesso à informação, apresentar simulações e simplificar a utilização dos benefícios, mas uma plataforma não resolve, por si só, as dificuldades de compreensão dos conceitos financeiros. É por isso que considera insuficiente disponibilizar uma ferramenta sem explicar o funcionamento dos benefícios, os critérios de elegibilidade e as respetivas consequências.
A responsabilidade deve, no seu entender, ser partilhada entre a empresa e o fornecedor da solução, através de ações de esclarecimento, sessões presenciais, vídeos, webinars e informação acessível nas plataformas utilizadas pelos colaboradores. Mais importante do que uma comunicação inicial é garantir que as explicações chegam a todos e são repetidas sempre que necessário.
Na perspetiva da responsável da Coverflex, a literacia financeira deve fazer parte de um esforço continuado de comunicação e não limitar-se ao momento em que é apresentado um novo pacote de benefícios. Para Inês Odila, os profissionais de RH têm um papel central nesse processo: ajudar os trabalhadores a perceber não apenas quanto recebem, mas também como funciona a sua compensação e quais são as consequências das diferentes opções.
Recorde-se que a 8.ª edição do GTD contou com a Coverflex como patrocinador premium e com o apoio da ADP, ATEC, Bizneo HR, B-Training Consulting, Clan, Factorial, Grow-Ing, ISCTE Executive Education, Nova School of Business and Economics, SISQUAL WFM e Wellhub/Urban Sports Club. Entre os expositores e outros apoios estiveram a Academia Cuatrecasas, Adecco Portugal, Aquaservice, Centralmed, corporate benefits, Cuboo Experience, deel., Delta Cafés, Didaskalia, Edenred Portugal, Escola Comércio Lisboa, EVOLVE, GFoundry, Grupo Egor, HR Path, InPar, Lispolis, Nubhora, Porto Business School, Pulso Portugal, UPstanding Talent Management, VIP District by Epassi e Wall Street English Portugal.
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