Cláudia Dias
Consultora de recursos humanos na Frederico Mendes & Associados
Na era das constantes transformações e do conhecimento exponencial, existe uma constante necessidade de mudança. Para as empresas, este cenário é premissa de permanentes necessidades de adaptação, incertezas e instabilidade de mercado. Pois bem, muito se advoga a extrema importância dos recursos humanos para o sucesso empresarial e não é que também no que se refere à mudança organizacional estes devem servir como motor de dinamização?
É indiscutível a importância da mudança como processo vital na sobrevivência e manutenção da competitividade de qualquer empresa. Assim, aquando do planeamento e definição da estratégia de negócio da empresa, a área dos recursos humanos deve ter um papel central. Embora a maioria dos gestores já tenha acordado para esta realidade, muitas vezes os passos necessários para a sua concretização são difusos e pouco consistentes, perdendo assim a potencialidade dos seus efeitos.
Os processos de mudança devem assim ser liderados pela equipa de recursos humanos, que necessita de se encontrar estreitamente alinhada com a gestão de topo da empresa. Servindo estes colaboradores de dinamizadores e trabalhando transversalmente com os restantes departamentos, a probabilidade de sucesso dos esforços de mudança são amplamente potenciados.
Mas afinal, que competências a equipa de recursos humanos reúne para a mudança?
. Competências de liderança
Não, a liderança do processo de mudança não deve ser restrita aos gestores de recursos humanos. No entanto, estes são as pessoas ideais para identificar o/os líderes do processo, dando nota dos colaboradores que melhor se adequam e naturalmente motivam por este tipo de projetos. Adicionalmente, deverão sensibilizar permanentemente a generalidade dos colaboradores para os “porquês” da mudança, bem como avaliar e analisar posteriormente os resultados da mesma.
. Competências de formação e desenvolvimento
Ninguém melhor que a equipa de recursos humanos para identificar que competências são necessárias trabalhar no seio da organização de forma a promover o processo de mudança. Poderá o processo exigir a contratação de novos colaboradores? Será necessário realizar ações de formação de forma a dotar os colaboradores das competências adequadas ao novo cenário?
. Conhecimento dos processos da organização
Apesar de ser óbvia a avaliação do risco e os custos associados a um processo de mudança, na verdade muitos decisores não se lembram de consultar a equipa de recursos humanos, de forma a prever custos com a inadaptação dos colaboradores, necessidades de reconversão profissional, custos com novas contratações, ou apenas com a sensibilização dos mesmos para novas práticas. Para além disso, estando a equipa mais próxima dos colaboradores, poderá oferecer bons insights ao nível da “negociação” dos novos cenários, bem como promover a participação e responsabilização de todos os colaboradores com vista à nova estratégia de negócio.
Em resumo, será que isto implica uma alteração das funções tradicionais do departamento de recursos humanos? Considero que não. No entanto, desperta para novas oportunidades de participação estratégica na empresa, dando assim um passo para a aplicação da velha máxima de que “os recursos humanos são o ativo mais valioso de uma empresa”.
