Por Carlos de Oliveira Sarmento, Associado Sénior de Laboral da CCA Law Firm
A
cessação do contrato de trabalho por acordo é, para muitas empresas e trabalhadores, uma via consensual para pôr termo à relação laboral, evitando o desgaste associado a mecanismos mais complexos e conflituosos, como um despedimento, e (quase) garantindo a prevenção de quezílias futuras. Contudo, a celebração de um acordo de revogação do contrato de trabalho tem de obedecer a determinadas regras para poder produzir os efeitos desejados.
Nos termos do artigo 349.º do Código do Trabalho, o acordo de revogação deve revestir forma escrita e conter, obrigatoriamente, três elementos essenciais:
- A data da celebração do acordo;
- A data a partir da qual a cessação produz efeitos;
- A referência expressa ao prazo legal para o trabalhador exercer o direito de fazer cessar o próprio acordo, no prazo de sete dias.
Esta terceira menção, muitas vezes negligenciada, constitui o ponto central de proteção do trabalhador. O legislador reconhece que o momento de saída pode envolver pressão emocional, receios ou tomada de decisão acelerada. Por isso, consagra um período de reflexão de sete dias após a assinatura, permitindo ao trabalhador reconsiderar a sua decisão. Trata-se de um mecanismo de equilíbrio entre a autonomia negocial das partes e a tutela da liberdade de consentimento do trabalhador.
É, no fundo, uma tentativa do legislador de assegurar que a vontade do trabalhador é verdadeira, livre e ponderada. A menção ao prazo de sete dias garante transparência e evita decisões precipitadas.
Existe uma forma de afastar o direito ao arrependimento por parte do trabalhador?
Sim. Se as assinaturas forem objeto de reconhecimento notarial presencial, o trabalhador deixa de poder fazer cessar o acordo de revogação após a sua celebração. Neste caso, presume-se uma maior robustez da vontade expressa do trabalhador, tornando desnecessário o período de reflexão.
O que acontece se o acordo não mencionar a possibilidade de o trabalhador fazer cessar o acordo de revogação no prazo de sete dias?
A jurisprudência tem vindo a pronunciar-se sobre esta situação, nomeadamente o Tribunal da Relação de Lisboa, em acórdão de 19 de junho de 2024, e o Tribunal da Relação de Guimarães, em acórdão de 23 de janeiro de 2024. Para a maioria da jurisprudência, a ausência da menção obrigatória ao prazo legal para o trabalhador comunicar o seu arrependimento leva à nulidade do acordo de revogação, por falta de forma, nos termos do artigo 220.º do Código Civil. Não equivale, portanto, a um despedimento ilícito, como tem sido defendido por alguns autores.
Com a declaração da nulidade do acordo de revogação, o contrato de trabalho considera-se como nunca tendo cessado, implicando que o trabalhador tenha o direito (e o dever) de regressar ao seu posto de trabalho, devendo também restituir todas as quantias recebidas em virtude da celebração do acordo de revogação (eventuais compensações e outros créditos laborais pagos no âmbito da cessação).
Considerando os efeitos práticos e operacionais que a invocação da nulidade de um acordo de revogação pode acarretar para as empresas, é essencial que estas tenham especial cuidado na elaboração deste tipo de acordos. Embora o foco esteja muitas vezes na componente negocial, é nos pequenos detalhes formais que frequentemente surgem os problemas. Fica, por isso, o alerta para que os profissionais de recursos humanos garantam que todos os acordos de revogação celebrados cumprem integralmente as formalidades legais.
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