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MSD está a reforçar o papel dos total rewards na sua proposta de valor ao colaborador, sublinhando que uma abordagem integrada à compensação e aos benefícios é hoje essencial para atrair e reter talento num mercado altamente competitivo. A empresa defende um modelo que vai além da dimensão salarial, incorporando bem-estar, reconhecimento e práticas alinhadas com a sua cultura organizacional.
A organização destaca que o conceito de compensação percorreu várias fases até à configuração atual. Com o tempo, os pacotes de compensação integraram novos elementos: planos de carreira estruturados, subsídios, pensões robustas, igualdade salarial e, mais recentemente, práticas centradas no bem-estar, saúde mental, flexibilidade, transparência salarial, modelos híbridos e políticas de diversidade e sustentabilidade. É esta evolução gradual que dá origem à visão integrada que define os total rewards.
Os três pilares que sustentam o modelo de compensação
A estratégia da MSD organiza-se em três eixos principais: posição, desempenho e potencial. A posição é remunerada através do salário anual, definido segundo o Compensation and Career Framework, que estrutura funções por job profiles, bands, pathways e levels. No caso do nível Técnico 2, a empresa identifica vários estágios de maturidade – desde quem “está em aprendizagem” até quem “supera consistentemente as responsabilidades” – com comp ratios que variam entre 74%, 100% e 126%.
O desempenho é avaliado por três mecanismos: o Annual Incentive Plan, que combina metas individuais com performance da empresa; o Sales Incentive Plan, orientado para objetivos de vendas; e o INSPIRE, programa que reconhece contributos individuais e de equipa.
O terceiro eixo, o potencial, é valorizado através dos Long-Term Incentives, destinados a colaboradores com competências críticas, capacidade de liderança futura ou impacto relevante em caso de saída.
Competitividade baseada em dados
Para garantir coerência e competitividade, a MSD recorre a uma abordagem combinada na definição das faixas salariais. A análise interna avalia experiência, competências e responsabilidades. A esta junta-se o benchmarking com organizações do setor farmacêutico.
O Compensation Grade Profile permite articular estas duas dimensões e estruturar ranges salariais segundo a metodologia dos “terços”, assegurando atualização permanente em linha com a evolução do mercado.
MSD Flex
No capítulo dos benefícios, o plano MSD Flex integra três componentes – core, flex e voluntária – permitindo adaptar o pacote às necessidades de cada colaborador. Cada benefício é comparado com as melhores práticas do setor, o que abre espaço a ajustes e à introdução de novas soluções quando surgem necessidades emergentes.
A empresa sublinha que a compensação não se esgota nos elementos financeiros e que fatores como cultura, reconhecimento, bem-estar, flexibilidade, desenvolvimento e DEI são indissociáveis da atração e retenção de talento. Defende também que as decisões sobre equipas e conversas salariais devem envolver não apenas recursos humanos, mas também os gestores, reforçando uma lógica de responsabilidade partilhada. Esta visão é sintetizada numa frase que orienta a estratégia global: “MSD is all about you”.
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