No dia 23 de maio, a DECO PROTESTE apresentou oficialmente uma nova imagem e um novo rebranding. António Balhanas, Country Manager da DECO Proteste e que, a partir de 1 de julho, passará a desempenhar as funções de CEO do grupo Euroconsumers, descreve este exercício como fundamental no âmbito da estratégia de negócio da DECO PROTESTE.
A RHmagazine entrevistou António Balhanas para conhecer melhor o rebranding e os planos da DECO PROTESTE a longo prazo em relação à gestão das suas Pessoas.
A Deco decidiu fazer um rebranding com o objetivo de ter uma imagem mais moderna. Porque decidiram fazê-lo agora e o que está por detrás da nova imagem?
A DECO PROTESTE é uma organização com 32 anos de existência e este exercício de rebranding visa suportar e ajudar o novo posicionamento da Marca. Passagem de uma Organização de defesa de Consumidor com um tom de voz marcadamente reivindicativo e confrontativo com marcas e empresas, associado a uma época de notória falta de qualidade de produtos e serviços, para um novo posicionamento assente na cooperação e construção de parcerias que acrescentem valor aos consumidores.
Esta nova arquitetura de marca visa também, disciplinar sobre a mesma umbrela uma coesão harmoniosa de empresas e marcas internas associadas a novos produtos e serviços.
Ao mesmo tempo, o rebranding simplifica e permite uma flexibilidade de utilização de marca que permite uma modernização e adaptação às novas tendências do mercado, provocadas pela alteração dos hábitos de consumo e pela digitalização da economia, a evolução das plataformas de e-commerce e Marketplace, bem como o aparecimento em escala do e-shopper.
Por fim, é fundamental no âmbito da nossa estratégia de negócio, o reforço da loyalty associada ao rebranding e que irá fortalecer e estabilizar a nossa base de subscritores, criando uma consistência entre missão, valores e criação de valor.
Enquanto organização olhamos para este exercício de rebranding, como uma oportunidade de fazer um refresh e revitalizar a nossa imagem, a nossa mensagem e a reputação de uma organização moderna de defesa do consumidor. Vai certamente ajudar a DECO PROTESTE a comunicar a sua missão e os seus valores, para a sua audiência target e criar uma forte conexão emocional com os seus membros e stakeholders.
Vai ainda ajudar a DECO PROTESTE, a criar um fator de diferenciação entre uma organização de defesa de consumidores e os seus inúmeros concorrentes, incrementando a sua visibilidade, o seu “Reach” e a relevância no mercado. Ao fazer um update ao nosso branding, suportado na alteração também da sua visibilidade ao nível das iniciativas, estratégia de marketing e comunicação institucional, a DECO PROTESTE irá fazer refletir de forma consistente os seus objetivos atuais, os seus sucessos e a sua visão estratégica de longo prazo.
Esta nova imagem reflete a transformação que a Deco levou a cabo, também, em relação aos seus recursos humanos. O que é que esta transformação envolveu, do ponto de vista de gestão de pessoas (redesenho da política salarial, política de benefícios, desenvolvimento, entre outras)?
Esta transformação é a consolidação do nosso projeto Cultura, a Cultura que precisamos para o futuro e que tem como base a evolução dos nossos valores: Proximidade, Independência e Credibilidade, ou seja, os nossos valores são os mesmos, no entanto a sua designação evolui bem como associamos 6 valores a cada um deles (“Behaviours that matters”). Esta mudança cultural é o processo que começou no ano passado e pretende garantir que temos uma organização preparada para a digitalização, mais ágil e com maior rapidez de resposta aos desafios atuais.
Dois exemplos desse impacto são a nossa política de benefícios que estamos este ano a desenvolver uma política mais personalizada à fase de vida de cada colaborador e a preparação de toda a organização para um modelo de mudança comum a todos os colaboradores, no nosso caso aplicamos o modelo ADKAR. – Top – Down.
Em termos de recursos humanos, que impacto é que esta transformação teve? O departamento sofreu também uma transformação? Houve necessidade de reforçar a equipa?
A área de Recursos Humanos mais impactada com esta transformação é a área de comunicação interna, uma vez que acompanha a comunicação externa e é responsável pela implementação do nosso novo posicionamento junto dos nossos colaboradores.
De uma forma global o departamento de RH também sofreu uma transformação com um reforço da área de HRBP, reforço da área de Comp & ben com uma forte aposta nas competências de People Analytics e reforço da equipa com uma nova posição de Talent, Change & L&D.
Desta forma temos um departamento mais apto para desenvolver, acompanhar e facilitar todo o processo de mudança existente.
A Deco quer ser uma empresa mais atrativa para os jovens. O que estão a oferecer de diferenciador para atrair para a organização?
Trabalhamos na construção e reforço constante de uma estratégia de employer branding consistente. Assente na combinação de vários planos de ação que visam construir uma cultura de valorização do colaborador, a saber:
- desenvolvimento de lideranças;
- Surveys de clima organizacional;
- fortalecimento da cultura da empresa;
- estruturação de planos de carreira;
- estabelecimento de programas de bem-estar;
- criação de políticas de marketing de incentivos;
- oferecimento de programas de formação;
- atividades diversas: Semanas temáticas, desafios solidários, etc.
O desenvolvimento de uma abordagem de People Analytics a nível do departamento de RH está também a ser determinante na atração de talento. É fundamental para a nossa organização obter informação junto dos seus colaboradores, o que exige pesquisa, tratamento e interpretação de dados, como indicadores de satisfação, motivação, employee experience, engagement, força da cultura organizacional, necessidades e interesses.
Igualmente que as lideranças, após os diagnósticos exercem um papel importante no acompanhamento e feedback constante dado às equipas e colaboradores.
As lideranças estão claramente alinhadas com a equipa de RH, partilhando people analytics, que permite um claro diagnóstico sobre o nível qualitativo da organização, enquanto lugar para se desenvolver uma atividade laboral saudável e produtiva.
