Da avaliação de potencial aos processos de recrutamento e progressão interna, as ferramentas de assessment estão a ganhar um novo protagonismo nas estratégias de gestão de pessoas. “Cada vez mais, as organizações precisam de reduzir a subjetividade e sustentar as suas decisões com base em evidência”, afirma Helena Ravara, Head of Talent Assessment da Neves de Almeida, em entrevista à RHmagazine.
A responsável sublinha que o foco das empresas “deixou de estar apenas nas técnicas e concentra-se mais nas soft skills“, numa altura em que competências como adaptação, pensamento crítico e capacidade de aprendizagem assumem maior relevância. Aborda ainda a evolução das práticas de assessment, o impacto da IA nestes processos e os principais desafios que as organizações enfrentam, defendendo que “o futuro será marcado pela inteligência artificial e pela análise de dados“.
O assessment tem vindo a ganhar relevância nas organizações. Que fatores explicam este crescimento recente?
A atual escassez de talento leva a que as empresas precisem de ter mais garantias de que estão a tomar decisões acertadas, quer quando recrutam externamente, quer em processos de mobilidade interna. O talent assessment permite robustecer o processo de tomada de decisão com dados objetivos e rigorosos. Mais ainda, num mundo em transformação acelerada, o foco está a mudar da experiência do profissional para as suas soft skills, o seu potencial. O talent assessment ajuda a perspetivar melhor o que será a evolução do profissional, apoiando, assim, não só decisões de seleção, como também de desenvolvimento e de progressão na carreira, que são fundamentais para o incremento do engagement e da retenção dos colaboradores.
De que forma é que a pressão para decisões de talento baseadas em dados está a influenciar a adoção destas metodologias?
Cada vez mais, as organizações precisam de reduzir a subjetividade e sustentar as suas decisões com base em evidência, o que torna fundamental o recurso a técnicas e ferramentas de avaliação estruturadas e validadas, que gerem dados objetivos e comparáveis. Estes dados ajudam a prever desempenho, apoiando, desta forma, decisões estratégicas ao longo do ciclo de vida do colaborador na organização.
Como têm evoluído as práticas de assessment, quer ao nível das ferramentas utilizadas, quer das competências avaliadas?
As técnicas de assessment têm evoluído não só com entrevistas estruturadas, como com simulações, gamificações, ferramentas mais digitais e com o suporte da inteligência artificial. Com o contexto de constante mudança em que vivemos, quando olhamos para as competências, o foco deixou de estar apenas nas técnicas e concentra-se mais nas soft skills, nomeadamente na capacidade de adaptação, pensamento crítico e facilidade de aprendizagem, considerando-se o potencial do profissional para lidar e agir sobre o futuro.
Que papel desempenham hoje os dados comportamentais na avaliação de potencial e na tomada de decisão em recursos humanos?
Os dados comportamentais têm um papel verdadeiramente crítico. A observação real de como as pessoas agem ajuda-nos a prever melhor como atuarão no futuro, mais do que aquilo que as pessoas nos dizem sobre si próprias. Estes dados são fundamentais para avaliar potencial e ajudam a tomar decisões sobre pessoas, auxiliando na previsão de desempenho, de sucesso em funções futuras e até de retenção.
Em que medida os assessment centers continuam a ser uma prática relevante face à crescente digitalização destes processos?
A digitalização impacta a realização de assessment centres, mas não negativamente; antes pelo contrário, com a introdução da digitalização é possível criar modelos de assessment centres com uma observação de comportamentos em contexto mais realista. Mais ainda, os modelos digitais ou híbridos permitem aumentos de eficiência e de escalabilidade.
“O futuro será marcado pela inteligência artificial e pela análise de dados. Os assessments serão mais automatizados, contínuos e integrados no dia a dia das organizações.”
Quais são os principais desafios que as empresas enfrentam na implementação destas práticas?
A comunicação clara e transparente sobre o que é o assessment e quais são os objetivos para a sua realização é fundamental para vencer resistências e para que os comportamentos observados sejam naturais. Deve-se também assegurar a proteção de dados, sobretudo com o RGPD. No desenho do assessment, é crítico que as ferramentas escolhidas sejam válidas e fiáveis e, com o uso da inteligência artificial, surgem questões ligadas à transparência e aos enviesamentos que, a meu ver, levam a que tenha sempre de haver uma verificação feita por um assessor humano. Não menos importante, embora o contexto seja de avaliação, há que garantir uma boa experiência para os participantes no assessment.
Como pode ser medido o impacto ou retorno destas ferramentas nas decisões de talento?
Consoante o objetivo que levou à realização do assessment, assim se deve definir a forma de avaliar o seu sucesso. Por exemplo, pode ser através da qualidade das contratações, do desempenho dos colaboradores, do sucesso das promoções ou da redução do turnover. Também é possível calcular o retorno financeiro, comparando-se o custo da realização do assessment com ganhos em produtividade ou na redução de erros de contratação.
Que tendências irão marcar o futuro do assessment, nomeadamente no âmbito da tecnologia e da IA?
O futuro será marcado pela inteligência artificial e pela análise de dados. Os assessments serão mais automatizados, contínuos e integrados no dia a dia das organizações. O digital, a gamificação e as simulações imersivas vão ganhar espaço. Ao mesmo tempo, haverá um foco crescente em ética, transparência e proteção de dados e, na minha opinião, na importância do assessor humano, para que não se perca a empatia em toda a experiência e para evitar enviesamentos. O assessment tornar-se-á, assim, mais inteligente, mais dinâmico e ainda mais estratégico para o negócio.
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