Autora: Sónia P. Gonçalves, Professora Universitária ISCSP-ULisboa, Investigadora CAPP e Vogal da Direção da APG
É precisa, é necessária e é urgente! Formação, formação e mais formação! É um assunto recorrente nas organizações, mas muitas vezes erroneamente posto em prática.
Por que mais anseiam os trabalhadores? Chega a ser uma moeda de negociação em alguns setores? Certo será que se trata de uma das atividades que mais tempo de trabalho ocupa no departamento ou área de recursos humanos… para quê? Muitas vezes para nada em concreto, a não ser cumprir a lei, gastar dinheiro e tempo. Porque digo “nada em concreto”? Porque falha: o planeamento estratégico, o levantamento de necessidades, a componente pedagógica, a definição de objetivos – sugiro a exploração da taxonomia de Bloom.
A formação em contexto corporativo raras vezes é focada na aprendizagem, para além de ser rara a avaliação da transferência para o local de trabalho… são apenas essências de qualquer processo formativo. Foco do cumprimento do Código de Trabalho, mesmo que nada se aprenda de útil e nada se transfira para o local de trabalho. Precisa-se com urgência de sistemas estratégicos de aprendizagem e de avaliação!
Se a formação é um investimento planeado para o desenvolvimento de conhecimentos, aptidões e atitudes, então o que deveria estar em cima da mesa seria a aprendizagem. Explorar a aprendizagem pode ser benefício para líderes, gestores, formadores e consultores, podendo potenciar uma melhor tomada de decisão, um melhor desempenho e proporcionar experiências de aprendizagem mais desejáveis (Knowles, Holton III & Swanson, 2015).
O que é aprendizagem? Parece ser um conceito linear e intuitivo. Contudo, as teorias da aprendizagem nada têm de ser lineares e simplistas. Aprendizagem é o ato, ou processo, que tem como consequência uma mudança comportamental, e durante o qual são adquiridas competências ou atitudes resultantes do conhecimento obtido (Boyd et al., 1980). Esta mudança e aquisição ocorrem através de experiência, de estudo e de ser ensinado, ou seja, através de processos formais e informais. Visões menos comportamentalistas definem aprendizagem em termos de crescimento, desenvolvimento de competências e satisfação do potencial. Qualquer uma das perspetivas enfatiza a pessoa na qual a aprendizagem ocorre ou se espera ocorrer.
Os adultos aprendem de forma diferente das crianças. As grandes diferenças estão no modo como se processa a informação, na disponibilidade para aprender e nas próprias necessidades. William Glasser, psiquiatra norte-americano, focou a sua atenção nas formas como os adultos aprendem, traduzindo-as numa Pirâmide de Aprendizagem. Assim, aprendemos: 10% quando lemos; 20% quando ouvimos; 30% quando observamos; 50% quando vemos e ouvimos; 70% quando discutimos com outros; 80% quando fazemos; e 95% quando ensinamos aos outros. As quatro primeiras traduzem formas passivas de aprendizagem quando comparadas com os últimos três modos ativos.
Como aprendemos?
O modo ativo de aprendizagem parece ser o mais eficaz em termos de aprendizagem. A aprendizagem ativa é geralmente definida como qualquer método pedagógico que envolva os formandos no processo de aprendizagem. Em suma, a aprendizagem ativa exige que os formandos façam atividades de aprendizagem significativas e reflitam sobre o que estão a fazer. Os elementos fundamentais da aprendizagem ativa são a atividade dos formandos e o seu envolvimento no processo de aprendizagem. A evidência de que as abordagens de aprendizagem ativa são facilitadoras da aprendizagem é robusta e estende-se por mais de trinta anos (e.g., Freeman et al., 2014).
No contexto corporativo quantas vezes se recorre verdadeiramente ao método ativo de aprendizagem? Alguém me dizia: “É impensável que se peça uma tarefa pré-formação em contexto de formação de executivos… Nunca fiz e nunca vi nenhum colega a fazer”. Para si isto é impensável? Ridículo? A formação só pode ocorrer com a presença de um formador especialista em contexto de sala (física ou virtual)?
As metodologias ativas de aprendizagem são técnicas que colocam o aprendente como o grande responsável pela obtenção de conhecimento para si.
Ora, a aprendizagem ativa tem como base teórica a teoria da aprendizagem construtivista que enfatiza que os indivíduos aprendem através da construção do seu próprio conhecimento, conectando novas ideias e novas, experiências com conhecimentos e experiências existentes para formar uma compreensão nova ou melhorada (Bransford et al., 1999). As atividades que promovem a aprendizagem ativa, muitas vezes explicitamente, pedem aos formandos que façam ligações entre novas informações e os seus modelos mentais atuais, alargando, desse modo, a sua compreensão. Noutros casos, os formadores podem projetar atividades de aprendizagem que permitam aos formandos confrontar equívocos, ajudando-os a reconstruir os seus modelos mentais com base numa compreensão mais precisa. Em qualquer dos casos, abordagens que promovem a aprendizagem ativa promovem o tipo de trabalho cognitivo identificado como necessário para a aprendizagem pela teoria da aprendizagem construtivista.
É neste contexto que se encaixa a andragogia e os seus princípios. A andragogia é definida como a arte e a ciência que ajuda os adultos a aprenderem, podendo ser encarada como uma teoria, mas também como um método, que se reflete em diversas trocas de conhecimentos entre o facilitador do conhecimento (formador) e o adulto e as suas experiências de vida. A andragogia tem por objetivo aprender a aprender e, consequentemente, ajudar as pessoas a desenvolverem-se, sendo a aprendizagem encarada como processo e não como resultado.
Logo, a aprendizagem é autodirigida, colaborante e centrada no formando, nas suas necessidades e experiências.
Agora questiono o leitor: a formação para cumprir calendário reúne estas características? O formador é um facilitador do processo de aprendizagem (Bitetti, 2019), para que o formando seja agente do seu próprio conhecimento e coautor da construção do processo formativo? (Anastasiou & Pimenta, 2003).
Pressupostos da andragogia:
Os formandos são:
- Autónomos e autodirigidos;
- Orientados para objetivos, para a relevância e para o “porquê” de se aprender algo;
- Práticos, com experiência de vida e com competências e capacidades de resolver problemas.
Quais são as práticas de ensino-aprendizagem mais comuns nas metodologias ativas de aprendizagem?
São diversas as práticas que podem ser utilizadas, mas partilho aqui apenas algumas ideias que convido o leitor a explorar e aprofundar posteriormente:
- Aprendizagem baseada em projetos: os formandos adquirem conhecimento por meio da solução colaborativa de desafios que vão sendo apresentados.
- Aprendizagem baseada em problemas: tem como propósito tornar o formando capaz de construir a aprendizagem conceitual, procedimental e atitudinal por meio de problemas propostos que o expõem a situações motivadoras e o preparam para o mundo do trabalho.
- Estudo de caso: é uma estratégia de ensino baseada na apresentação de circunstâncias factíveis e/ou verídicas com o objetivo de levar os formandos a refletirem sobre decisões para o episódio estudado.
- Aprendizagem entre pares ou equipas: a aprendizagem é feita em grupo e em partilha de ideias.
- Sala invertida: prevê que o formador estimule os formandos à aquisição de conhecimentos prévios à aula através de leituras, vídeos, áudios, etc., enquanto na sessão existe a prática do que se aprendeu em casa através da discussão e atividades de resolução de problemas.
Exemplos de ferramentas digitais de suporte à aprendizagem ativa:
- Sistema de Gestão de Aprendizagem, LMS (e.g. Moodle)
- Ferramentas de Videoconferência/Webconferência (e.g., Zoom, Teams)
- Ferramentas de trabalho colaborativo (e.g. Google Drive, Padlet)
- Ferramentas de Gamificação (e.g. Kahoot, Mentimeter, Socrative)
É possível destacar a existência de vários benefícios da utilização das metodologias ativas:
- Maior volume de conteúdo e retenção da informação por mais tempo;
- Preparar os formandos em função de necessidades específicas dos contextos sociais e profissionais de que são provenientes;
- Capacitar o formando para intervir em contextos VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity);
- Potenciar a compreensão e o uso do conhecimento e raciocínio criativo e analítico;
- Incrementar confiança nas competências e no processo formativo;
- Incrementar o sentido de autonomia, independência e responsabilidade;
- Estimular o trabalho em equipa e colaborativo;
- Aumentar a satisfação com a formação.
As evidências da aprendizagem ativa, no contexto educativo, permitem extrapolar o potencial em termos dos quatro níveis de avaliação da eficácia da formação de Kirkpatrick (1998):
Neste breve artigo procurei sistematizar algumas ideias e deixar algumas sementes que possam ser exploradas em contexto corporativo, no sentido de enriquecer e potenciar os processos formativos e as aprendizagens.
Querendo impulsionar a aprendizagem ativa no contexto corporativo, não posso terminar sem lançar um desafio (que, por si, já é uma estratégia de aprendizagem ativa): convido o leitor a refletir sobre de que forma as ideias abordadas neste artigo podem ser aplicadas no contexto da sua organização, assim como das suas vivências enquanto profissional?
Sugestões de leitura
DeAquino, C. (2007). Como Aprender: Andragogia e as habilidades de aprendizagem. São Paulo: Pearson.
Glasser, W. (1999). Choice Theory: A New Psychology of Personal Freedom. New York: Harpercollins Publishers Inc.
Kirkpatrick, D. L. (1998). Evaluating training programs: The four levels (2nd ed.). San Francisco, CA: Berrett-Koehler.
Knowles, M. S., Holton, E. F., & Swanson, R. A. (2015). The Adult Learner. The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development (8th ed.). Oxon: Routlege.
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