Autora: Ana Ruivo, COO da Team 24
Oquiet quitting é um fenómeno recente que surgiu no rescaldo da pandemia Covid-19, que foi popularizado na rede social TikTok e que devido à sua rápida difusão, mereceu o olhar atento de estudiosos.
Importa refletir e ressignificar o valor que atribuímos ao trabalho, principalmente nos tempos atuais, em que o mundo laboral tem passado por transformações muito relevantes.
Mas afinal o que é o quiet quitting?
Também conhecido por demissão silenciosa, este movimento é uma forma de reagir passiva e silenciosamente ao descontentamento e desmotivação associada ao trabalho, função desempenhada e até à própria empresa. Numa altura em que o teletrabalho passou a ser uma realidade e onde estamos constantemente conectados, facilmente passamos o limite do razoável e comprometemos a nossa vida pessoal e até a nossa saúde mental.
O quiet quitting surge como uma resposta, como uma forma de protesto silencioso e até como uma proteção ao nosso bem-estar e à nossa sanidade mental. É mais comum na geração Y e Z, que de uma forma geral, apresentam habilitações literárias mais elevadas e que são mais orientadas para modelos de flexibilidade e valorizam o bem-estar. Experienciamos uma realidade em que as pessoas querem trabalhar para viver e não viver para trabalhar.
No universo do quiet quitting, expressões como “horas extraordinárias”, “vestir a camisola” ou “dar o litro” não existem. Na prática, este movimento preconiza que devemos cumprir o estritamente necessário, sem dar mais do que o que recebemos e assim impedimos que o trabalho interfira de forma negativa na nossa vida privada. Não obstante ao facto deste movimento ser válido, importa fazer o balanço do impacto positivo e negativo que o mesmo acarreta, quer para o trabalhador ou para a empresa.
Será que o quiet quitting é vantajoso para o trabalhador? E para a empresa?
A maior vantagem deste movimento é a reflexão que nos obriga a fazer.
No entanto, para as empresas, claramente que não é vantajoso. Ter colaboradores desmotivados e descomprometidos faz com que haja um mau ambiente organizacional, presentism e absentismo, aumento de turnover e diminuição de produtividade. A demissão silenciosa é prova de que algo não está bem e que pode ainda ficar pior.
Para além disso, surge uma forma de resposta por parte das empresas, também conhecida por quiet firing, que se traduz numa postura em que a empresa deixa de envolver e engajar o colaborador, de modo que este se sinta incomodado no local de trabalho e peça a demissão efetiva.
No que diz respeito à perspetiva dos colaboradores as vantagens mais evidentes são a proteção da sua saúde mental e manutenção do seu work-life-balance, no entanto, as desvantagens são em maior número. Manter-se num estado de quiet quitting vai inviabilizar o seu crescimento, evolução e progressão, o que por si só, faz com que a desmotivação aumente.
Assim experienciamos um efeito de “bola de neve”, em que desmotivação gera mais desmotivação. O ser humano necessita de crescer, aprender, evoluir e viver novas experiências para ser feliz, por isso adotar uma postura passiva e conformista, em nada vai contribuir para tal.
E quais são as causas que levam a esta postura?
O quiet quitting é causado por múltiplas razões, mas de forma geral, podemos afirmar que questões associadas ao engagement, liderança e work-life balance estão sempre presentes. As pessoas que assumem esta postura perante a empresa sentem-se desmotivadas, não reconhecidas, desalinhadas com os valores da empresa, sentem que o trabalho tem um impacto negativo na sua vida pessoal e que a sua saúde mental está em risco.
Importa que os líderes conheçam e percebam os fatores que levam à demissão silenciosa, de modo que possam identificá-los precocemente, e assim evitá-la. Algumas das principais causas são:
- Falta de reconhecimento;
- Abuso de poder;
- Ambiente organizacional desagradável;
- Salários baixos;
- Sobrecarga de trabalho.
O que as empresas podem fazer para evitar o quiet quitting?
Após conhecer quais as causas mais comuns que levam ao quiet quitting, importa que os líderes estejam atentos e sensíveis para identificar precocemente potenciais situações de risco, e assim, mudar comportamentos e/ou procedimentos que evitem a ocorrência do mesmo.
De uma forma mais generalista, podemos afirmar que as empresas devem ter uma conduta de reconhecimento, com uma liderança humanizada que demonstre respeito pela vida das pessoas. O diálogo e abertura para escutar ativamente é a chave para um bom ambiente organizacional e para que ambas as partes se sintam bem. Algumas das estratégias práticas que podem ser adotadas para evitar o quiet quitting são:
- Identificar o que precisa ser mudado e porquê: a comunicação promove uma relação de proximidade entre as pessoas da equipa, bom relacionamento e desenvolvimento. Desta forma a probabilidade de identificar insatisfação ou problemas são maiores.
- Manter as expectativas alinhadas: os momentos one-to-one realizados com frequência são fundamentais para manter alinhadas as expectativas de ambas as partes.
- Evitar que o quiet quitting aconteça por falta de liderança: a existência de uma liderança humanizada, que reconhece valor, que permite desenvolvimento, crescimento e progressão é fundamental para evitar estados de demissão silenciosa.
- Respeitar e incentivar os limites entre o trabalho e a vida pessoal: é importante que a empresa respeite os limites do trabalho e que não incentive a que o colaborador os ultrapasse. Implementar medidas de work-life-balance que permitam a flexibilização, é fundamental para evitar posturas demissionárias.
Em resumo, esta reflexão deve possibilitar que as empresas atentem a posturas internas que possam levar a este fenómeno, mas também que os colaboradores percebam que o quiet quitting não é a solução. O melhor a fazer é “encontrar um trabalho de que gostes e não terás que trabalhar nem um dia na tua vida” (Confúcio)
