Autora: Catarina Ferreira, Learning and Development Partner da Mercer Portugal

Alguma vez parou para pensar sobre como realmente aprendemos? E não será necessário fazê-lo, ao saber que apenas 10% a 20% do que um colaborador recebe em formação é realmente aprendido e transferido para o seu dia a dia profissional? Qual o nosso papel, profissionais de L&D, gestores e líderes?

Em termos latos, a aprendizagem pode ser entendida enquanto o processo de mudanças cerebrais que nos permitem responder e comportarmo-nos em modos particulares. Neste, a ideia de que cada um é como é e assim permanecerá, está ultrapassada. “Eu nasci assim, eu cresci assim, eu sou mesmo assim”… conhece esta canção? Bom, hoje em dia, é possível afirmar que este síndrome “Gabriela” não corresponde à verdade, e que todos nós somos seres em constante mutação, devido a um processo chamado neuroplasticidade.

A aprendizagem dá-se pela criação de novos neurónios e sinapses e pela extinção de outros. Procurando criar um quadro visual, podemos imaginar que cada nova aprendizagem realizada corresponde a um novo neurónio, quase como se cada um correspondesse a uma casa. Cada aprendizagem poderá e deverá ligar-se a outras aprendizagens, como quem diz a outras casas, que se conectam através de estradas chamadas, na realidade, sinapses. Está a visualizar o bairro da sua mente?

Cada aprendizagem poderá e deverá ligar-se a outras aprendizagens

Quanto mais usarmos determinadas estradas e visitarmos determinadas casas, mais demarcadas estas ficam no terreno. Passamos uma e outra vez pela estrada que conecta as diferentes casas e esta começa a ganhar forma e decalque e, amanhã, quando for hora de revisitar essas casas e essas estradas, será mais fácil aceder-lhes (passará a ser um processo sempre mais automático). Por oposição, as casas não visitadas, ligadas pelas estradas não percorridas, acabam por se perder no terreno, escondidas no meio da vegetação – os neurónios e sinapses não usados acabam por se extinguir.

Assim, aprendemos, reforçamos uma aprendizagem, ou a esquecemos. Importante ainda reforçar que a informação chega até ao bairro, através dos nossos sentidos. Visão, audição, tato, olfato e paladar. Sabemos, hoje, que tanto mais rapidamente aprenderemos, quanto mais explorarmos o uso dos diferentes sentidos nas nossas iniciativas de formação.

Vamos lá, qual é a primeira aprendizagem chave a retirar daqui? Pode, desde já, tomar nota da relevância de, por um lado, criar pontes entre aprendizagens, associando novas aprendizagens a outras já consolidadas e, por outro e muito importante, como a repetição, uso e/ou evocação de uma nova aprendizagem é um dos processos pelos quais uma aprendizagem se consolida.

A repetição, uso e/ou evocação de uma nova aprendizagem é um dos processos pelos quais uma aprendizagem se consolida.

Em formação, podemos definir objetivos que se insiram no domínio do saber, ou no domínio do saber fazer, sendo que é importante compreender que, tanto num caso como noutro, ninguém aprende porque ouviu ou observou e é só quando colocamos “as mãos na massa” para experimentar, ou ainda que tão somente para explicar, repetindo-o uma e outra vez, é que o processo de aprendizagem está realmente a acontecer.

Ainda, desenhar os conteúdos com vista ao uso de múltiplos sentidos – usando imagens, vídeos, mindmaps, áudios, música, aromas, metáforas, objetos, alimentos, dinâmicas experienciais e de colaboração, etc. – será um importante suporte à consolidação da informação.

A percorrer essas estradas ou sinapses, no nosso bairro ou cérebro, estão diferentes veículos ou, no caso, neurotransmissores e hormonas. Pode procurar imaginar que se tratam de marcas de veículos. O Glutamato e a Seretonina são indispensáveis à criação de novas memórias – estes podem ser induzidos, por exemplo, pelo consumo de chocolate negro, frutas e verduras, mas também pela prática de atividade física, movimentação do corpo e pela troca de afeto.

Desenhar os conteúdos com vista ao uso de múltiplos sentidos (…) será um importante suporte à consolidação da informação.

A Oxitocina parece ser o veículo que nos permite pensar de forma mais expansiva e criativa – esta é considerada o químico do amor, porque, aparentemente, o contacto físico e a proximidade a figuras de quem gostamos aumentam os seus níveis.

A Noradrenalina ajuda-nos a prestar mais atenção – também podendo derivar de determinados alimentos, como leguminosas e oleaginosas, parece ser o veículo libertado em situações de presença de stress de curta duração, considerado stress positivo. A definição de metas e objetivos, competição, ou um deadline passível de concretizar podem ser formas de estimular este neurotransmissor.

E, por fim, a percorrer as estradas que ligam estas casas ou, por outras palavras, a percorrer as sinapses que conectam os nossos neurónios, pode estar, também, presente um veículo chamado Cortisol. O Cortisol é conhecido por muitos como o químico do stress, mas não do stress que nos ajuda a prestar atenção, mas sim daquele que nos bloqueia. O stress do leão que persegue a gazela.

A definição de metas e objetivos, competição, ou um deadline passível de concretizar podem ser formas de estimular.

Quando o Cortisol está presente, existe uma inibição da aprendizagem. Faz sentido em termos evolutivos que a nossa sobrevivência tenha primazia em relação à aprendizagem e parece ser isso que está em causa quando o Cortisol percorre as estradas do nosso bairro mental.

Ora, segunda paragem para revermos outras aprendizagens chave que advêm daqui: sabemos, agora, que existem diferentes neurotransmissores e hormonas com diferentes funcionalidades e que podemos inclusive procurar induzi-los ou inibi-los.

Para que uma aprendizagem se realize e consolide, para além de ativarmos vários sentidos, a conectarmos a aprendizagens anteriores, para além de a devermos reutilizar uma e outra vez, é ainda importante que prestemos atenção à forma como descansamos, nos alimentamos e movemos, aos níveis de stress percebidos, às relações com outros estabelecidas através de dinâmicas experienciais e/ou de cooperação, bem como à definição de objetivos e deadlines.

É importante que prestemos atenção à forma como descansamos, nos alimentamos e movemos

As nossas iniciativas de formação devem ser lugares seguros, com uma meta bem definida e conhecida pelos participantes, com espaço para troca e contacto social e, porque não, com uma pitada de competição. Ainda que se tratem de iniciativas em self-paced, virtuais, quanto mais oportunidades de intercâmbio social (através de fóruns de conversação, webinars de partilha, mecanismos de feedback, etc.) gerarmos, melhor.

Quando existe a conexão entre neurónios, através da estimulação dos neurotransmissores e hormonas, “faz se luz!”, literalmente. O nosso cérebro cria padrões elétricos perante o que entendemos como a chegada de uma nova ideia – os famosos momentos Eureka – mas também enquanto dormimos ou sonhamos. Estes impulsos elétricos variam em frequência, sendo que os mais lentos presentes enquanto dormimos se denominam de delta e os mais rápidos presentes nos momentos eureka se denominam de gamma.

Ora, criar jornadas de aprendizagem, ao invés de formações “one-shot”, é muito importante, porque é exatamente durante o sono que as nossas memórias se consolidam. Como saber se alguém aprendeu e cumpriu os objetivos definidos, se é quando esse colaborador regressa à sua casa que o processo se completa?

É exatamente durante o sono que as nossas memórias se consolidam.

Funciona mais ou menos assim: as informações que são continuamente repetidas/evocadas/usadas/aplicadas são transferidas da memória de curto prazo para a memória de longo prazo, bem como as informações que surgem conectadas a uma forte ativação emocional. É no período de sono que o nosso cérebro aciona a brigada de limpeza, excluindo, assim, a informação que não parece ser relevante e transportando para o armazém da memória de longo prazo a informação que parece dever ser consolidada.

Outras partes do nosso cérebro têm particular relevância no que toca à aprendizagem. Vamos relevar duas: a amígdala e o córtex pré frontal. A amígdala faz parte do nosso cérebro primitivo, reptiliano, ao passo que o córtex pré frontal faz parte do nosso cérebro mais evoluído. Um influencia o outro, constantemente. A amígdala é como um polícia sinaleiro; afinal de contas todos os bairros têm que ter um sistema de proteção. Sempre que a amígdala deteta um possível perigo, aciona um alarme.

A amígdala processa as nossas emoções e uma forma de demarcar no terreno um caminho ou sinapse, ligando casas ou neurónios, é efetivamente através da ativação emocional. Se uma nova aprendizagem existe associada a uma forte emoção, há uma enorme probabilidade de que esta aprendizagem se consolide.

Quase como se o nosso cérebro processasse que essa aprendizagem é realmente muito importante de cristalizar, da mesma forma que por repetirmos uma e outra vez uma informação este assume que essa é relevante e deve ser consolidada.

Por repetirmos uma e outra vez uma informação [o cérebro] assume que essa é relevante e deve ser consolidada.

O córtex pré frontal é, por sua vez, o órgão de administração e controlo do bairro. Afinal de contas, todos os bairros precisam também de alguém que possa geri-los. É responsável pela consciência e tomada de decisão e, assim, responsável pela decisão de aprender algo. Claro que nem sempre aprendemos só o que estamos dispostos a aprender mas, na tomada de decisão consciente, esta é a estrutura do nosso cérebro que nos permite fazê-lo.

O desafio nesta relação é que, quando a amígdala salta perante um estímulo aversivo stressante e se aciona o alarme, salta também o córtex pré frontal, inibindo uma nova aprendizagem, com veículos de Cortisol a inundar as estradas. Para nós, animais que somos, a sobrevivência terá sempre primazia, pelo que na leitura de uma situação que possa ser ameaçadora, aprender algo novo não é o mais relevante. O órgão de administração e controlo abstém-se, deixando a gestão do bairro ao órgão de proteção.

Faz todo o sentido em termos evolutivos, como já vimos, mas é um obstáculo quando estamos a tentar aprender. Por outro lado, induzir emoções consideradas positivas no processo de aprendizagem, segundo a teoria da Construção e Ampliação de Bárbara Frederickson, expande os nossos recursos cognitivos e sociais e auxilia em muito a cristalização de novas aprendizagens.

Induzir emoções consideradas positivas no processo de aprendizagem (…) expande os nossos recursos cognitivos e sociais

Ora, pontos principais deste último excerto: pela existência de uma estrutura cerebral bastante primitiva, qualquer aprendizagem estará dependente de que, no nosso bairro, se percecionem as condições ideais. Equivale isto a dizer que não é possível aprender perante a perceção de disstress quando, de alguma forma, a nossa sobrevivência parece estar ameaçada.

Por outro lado, emoções cientificamente conotadas como “positivas” parecem potenciar a aprendizagem pela expansão de recursos nos colaboradores. De que forma está a garantir que estes encontram em si, no grupo e no espaço ou contexto um lugar seguro e positivo? Está a fomentar alegria, surpresa, curiosidade, autonomia, confiança, competição, nos seus colaboradores? Sem o assegurar, todas as restantes estratégias parecem ficar comprometidas.

Em jeito de conclusão, uma pequena checklist que todos nós, profissionais de L&D, gestores e líderes, podemos querer considerar para validar se estamos a criar contextos de aprendizagem eficazes:

Pergunto a mim mesmo…

Estou a criar um lugar seguro à aprendizagem? Ou seja, crio conexão, abro espaço para experimentação, apoio o erro, evito stress desnecessário?
Conecto a nova informação com informação já consolidada? Ou seja, uso histórias e metáforas, trago exemplos que conhecem, pergunto o que já sabem sobre o tema, deixo-os experimentar e logo complemento?
Desenho situações cujos diferentes sentidos são ativados? Ou seja, incluo vídeos, áudios, música, objetos, comida ou bebida, odores, atividades experienciais e de colaboração nas iniciativas de formação?
Estou a criar uma jornada de aprendizagem (vs. intervenção one-shot)?
Estou a desenhar uma jornada que permita ao colaborador elaborar a informação, experimentar, evocar e repetir, repetir, repetir?
Os colaboradores são ativados emocionalmente, de forma positiva, ao longo da jornada de aprendizagem? Ou seja, experienciam mais emoções, como alegria, surpresa, curiosidade, autonomia, confiança, competição, por comparação a outras consideradas não tão interessantes em contexto de aprendizagem?
Os colaboradores têm a chance de se conectarem a outros, trocar impressões e partilhar?

Quando comecei a trabalhar em formação, acreditava que a equação do sucesso teria que ver com dominar muito bem o conteúdo e criar apresentações que tivessem um elevado impacto. Durante anos, esse era o meu foco. Hoje, quando me perguntam se tenho algum arrependimento, digo que sim e menciono esta equação. Quantos “aprendizes” frustrados terei eu desenvolvido…

Sei, agora, que para criar contextos de aprendizagem, é preciso mais que isso. Quão mágico seria se, ao compreendermos e aplicarmos os princípios da aprendizagem, pudéssemos desbloquear o potencial de evolução em cada indivíduo, criando um mundo onde o conhecimento se expande e as oportunidades se multiplicam.

Ao pensar em processos de aprendizagem, podemos rapidamente falar de quatro categorias: não associativa, associativa, modelagem e processamento cognitivo. Pode dar-se um tipo de aprendizagem denominada não associativa, que acontece quando um determinado estímulo se associa a uma resposta em particular, o que geralmente não acontece de forma consciente.

Por exemplo, podemos de alguma forma aprender que os cães são animais perigosos, por em algum momento associarmos uma experiência negativa, como uma mordida, a um cão. A forte ativação emocional garantirá que este é um episódio a reter, codificando a informação de que cão corresponde a perigo. Esta informação fará assim parte, provavelmente, das suas memórias implícitas – o tipo de informação a que acede de forma pouco consciente – como a aprendizagem de como andar de bicicleta.

Não é que racionalmente passe a acreditar que todos os cães o irão morder, mas porque de forma implícita esta informação foi codificada na sua memória, pode dar-se o caso de que sempre que vir um cão, daquele momento em diante, se sinta preocupado. Neste tipo de situações, o que procura fazer-se é tornar esta memória implícita numa memória explícita ou declarativa, falando sobre a situação até a ressignificar.

O que procura fazer-se é tornar a memória implícita numa memória explícita ou declarativa, falando sobre a situação até a ressignificar.

Outra forma de aprendizagem pode ser o que chamamos de aprendizagem associativa, seja esta clássica ou operante. O condicionamento clássico, também conhecido como condicionamento pavloviano, foi descoberto pelo fisiologista russo Ivan Pavlov. Neste tipo de condicionamento, um estímulo neutro é associado a um estímulo incondicionado que naturalmente provoca uma resposta.

Um exemplo clássico é o experimento de Pavlov com cães, em que este associou o som de um sino (estímulo neutro) à apresentação de comida (estímulo incondicionado), fazendo com que os cães salivassem (resposta). Após repetidas associações, o som do sino sozinho passou a fazer com que os cães salivassem, mesmo na ausência de comida.

Neste tipo de condicionamento procuramos criar, assim, condições para que um estímulo neutro possa desencadear determinada resposta, ainda que o estímulo incondicionado não esteja presente. Por exemplo, pode associar propositadamente a leitura de um livro a uma respiração mais consciente. Inicialmente, terá que se esforçar por manter esse tipo de presença atenta, ancorando a mesma à sua respiração, mas com o passar do tempo acontecerá que, sempre que abrir um livro, automaticamente, dê por si a respirar de forma mais consciente.

Procuramos criar condições para que um estímulo neutro possa desencadear determinada resposta

Por outro lado, o condicionamento operante dá-se pela associação propositada de uma recompensa ou punição a uma nova aprendizagem. Estudado pelo psicólogo americano Skinner, neste tipo de condicionamento, o comportamento é modificado através das consequências que recebemos após realizar determinada ação. Um exemplo de condicionamento operante é o treino de um rato em labirinto, em que o rato aprende a pressionar uma alavanca para receber uma recompensa, no caso, comida.

Aqui, podemos definir que, ao terminar a leitura deste artigo, irá levantar-se da sua cadeira e irá comer um quadrado de chocolate negro, enquanto celebra. Alguns estudos têm demonstrado exatamente que a recompensa positiva cria uma espécie de sinalética cerebral, através da difusão de dopamina (outro veículo que percorre o nosso bairro), permitindo ao nosso cérebro “compreender” que este algo que estou a realizar é bom e me trás prazer, logo, é algo a repetir e consolidar. Este tipo de aprendizagem é muito relevante na criação e manutenção de novos hábitos.

A aprendizagem pode dar-se, ainda, pelo efeito de modelagem, quando observamos outros indivíduos, os seus comportamentos e consequências e procuramos copiar e replicar determinados comportamentos observados. A teoria da aprendizagem social, desenvolvida pelo psicólogo Albert Bandura, é amplamente associada à aprendizagem pela modelagem. Segundo esta teoria, os indivíduos aprendem não apenas por meio de reforços diretos, como no condicionamento operante, mas também por meio da observação e imitação de modelos.

Os indivíduos aprendem não apenas por meio de reforços diretos (…), mas também por meio da observação e imitação de modelos.

E a psicologia cognitiva vem falar-nos ainda de um puro processamento cognitivo da informação, não tanto marcado pelos estímulos presentes, mas sim pela motivação inicial à aprendizagem sentida pela pessoa que está a aprender. A aprendizagem cognitiva baseia-se na ideia de que os indivíduos constroem ativamente o conhecimento e o entendimento do mundo ao seu redor.

Esta abordagem reconhece que os indivíduos não apenas respondem a estímulos externos, mas também interpretam e atribuem significado a esses estímulos com base nas suas experiências anteriores e nas suas estruturas cognitivas.

Ora, a juntar a tudo o que já sabemos pela lente das neurociências, conseguimos deduzir, através destes modelos de psicologia da aprendizagem, que existem mais alguns fatores a considerar:

Se os colaboradores aprendem por modelagem (exemplo), é fundamental expô-los a casos, histórias e ações que procuraremos que compreendam e repliquem, ou a atividades práticas que possam experimentar e copiar;
Se os colaboradores consolidam uma aprendizagem pela antecipação de recompensa, mecanismos de celebração e reconhecimento, devem ser estabelecidos, dentro e fora da iniciativa de formação, se for o caso;
Se os colaboradores aprendem ao estarem auto-motivados para a aprendizagem e ao elaborarem eles mesmos a informação, é necessário saber ler quais as suas necessidades e estratégias de comunicação e promoção têm que ser desenhadas, bem como momentos para reflexão individual e partilha.

Estes últimos pontos estão diretamente relacionados com o que hoje se sabe sobre transferência da aprendizagem. É que, infelizmente, um colaborador pode ter aprendido algo e não dispor das condições para transferir esse algo ao seu contexto profissional… mas disso falaremos, eventualmente, num próximo artigo!

Complemento, assim, a checklist que todos nós, profissionais de L&D, gestores e líderes podemos querer considerar para validar se estamos a criar contextos de aprendizagem eficazes. Pergunto a mim mesmo:

Ao desenhar a cultura de aprendizagem, tenho em conta aspetos como a criação de uma jornada, a elaboração e aplicação, a repetição, a ativação emocional, a segurança psicológica, a troca social, entre outros aspetos explorados pelo prisma das neurociências, no artigo anterior?
Incluo exemplos, casos e outros apoios que instigam nos colaboradores os comportamentos ou ações que desejo que modelem?
Planeio momentos de celebração, recompensa ou reconhecimento?
Identifico as necessidades de aprendizagem que darão sentido à jornada e motivarão os colaboradores?
Desenho uma comunicação e feedback eficazes, que automotiva os colaboradores para a aprendizagem e aplicabilidade?

Entendo hoje que, para criar contextos de aprendizagem, é preponderante desenhar para a transferência, entender as necessidades, conhecer os métodos e as técnicas que engajam a nossa audiência e, para mim o mais importante, desenhar jornadas que efetivamente têm em conta a forma como nós aprendemos, do prisma das neurociências e da Psicologia da Aprendizagem. Ao fazê-lo, estaremos a construir um futuro onde a aprendizagem é uma prioridade, impulsionando o crescimento dos nossos colaboradores e organizações.