A globalização da atividade económica tem contribuído para o aumento da concorrência entre empresas e, na luta pela sobrevivência, estas têm vindo a proceder a reestruturações e reorganizações internas, com o objetivo de redução de custos, o que tem resultado no aumento da pressão laboral.
A necessidade de proceder a reestruturações pode dar lugar à emergência de práticas de gestão autocráticas, contribuir para o inflacionar de tensões nos locais de trabalho e para o aumento da precariedade laboral. Perante estas condições tem-se vindo a assistir à emergência de novos riscos laborais de natureza psicossocial, entre os quais o assédio moral no local de trabalho (Hoel, Zapf & Cooper, 2002; Verdasca, 2014).
De acordo com o V Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho, regista-se em termos europeus um nível de incidência de assédio moral de 4,1% nos últimos 12 meses, embora o relatório realce a grande disparidade existente entre os diversos países europeus, e de 6% no caso de Portugal, revelando o género masculino um nível de incidência maior destes comportamentos face ao género feminino (7% versus 5%). Relativamente à dimensão organizacional regista-se um nível de incidência maior nas empresas de maior dimensão (> 250 trabalhadores) e, em termos sectoriais, são os sectores da educação da saúde, dos serviços sociais e da hotelaria/restauração que registam níveis de incidência acima da média europeia (Parent-Thirion et al., 2012).
Em termos conceptuais, esta realidade organizacional contemporânea, tem sido designada de formas diferentes nos diversos países onde tem vindo a ser analisada: assim, tanto se ouve falar de “mobbing” (Leymann,1996), como “harassment” (Brodsky, 1976; Bjorkqvist, Osterman & Hjelt-Back, 1994), “vitimização” (Einarsen & Raknes, 1997), “bullying” (Einarsen, 2000; Hoel,Rayner & Cooper, 1999) ou “terror psicológico” (Leymann, 1990b).
No entanto, seja qual for a designação utilizada, o que é salientado em todos os casos é o comportamento de natureza agressiva e hostil, dirigido de forma sistemática a um ou mais indivíduos, ocorrendo durante um período de tempo significativamente prolongado e cuja persistência tem efeitos negativos sobre o alvo dos mesmos, quer de natureza psicológica, quer psicossomática, quer ainda de natureza física (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2011).
De uma forma global poder-se-á afirmar que o conceito de assédio moral no local de trabalho se refere a comportamentos hostis e agressivos de carácter persistente (e.g. semanalmente) e duradouro no tempo (e.g. seis meses).
Estes comportamentos podem estar relacionados com o trabalho desempenhado (e.g. vedar o acesso a informação pertinente para a realização de determinadas tarefas) e/ ou com as, características individuais (e.g. isolamento social, espalhar rumores ou difamação) e têm como efeito assediar, humilhar, ofender ou excluir socialmente o alvo dos mesmos, afectando negativamente o seu desempenho profissional e/ou criando um ambiente de trabalho hostil (Leymann, 1996; Einarsen, 2000; Hoel, Zapf & Cooper, 2002; Notelaers, Einarsen, De Witte & Vermunt, 2006).
É ainda de referir que este fenómeno não se traduz num único acontecimento fortuito mas, pelo contrário, consiste num processo dinâmico, caracterizando-se inicialmente por comportamentos agressivos indiretos e subtis que vão evoluindo para outros de natureza mais direta como humilhação pública, evitamento e isolamento social.
Por fim, nos estádios finais do processo, quer comportamentos agressivos de natureza psíquica quer física podem ser utilizados, tornando a vítima destes comportamentos cada vez mais vulnerável e incapaz de se defender, optando frequentemente por abandonar a organização (Einarsen, 2000; Zapf & Gross, 2001).
Como causas da ocorrência deste fenómeno têm sido apontados diversos factores a nível individual (e.g. a personalidade da vítima e/ou do agressor) e organizacional (e.g. estilos de liderança e/ou cultura organizacional), os quais têm consequências nefastas não só para os indivíduos (isolamento social, doenças psicossomáticas, depressões, entre outras) mas também para as organizações (absentismo, reduzida motivação para o trabalho, quebras de produtividade e custos legais elevados (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2011).
Em termos da investigação empírica realizada em Portugal até à data sobre esta temática, existem já alguns elementos relativos a níveis de incidência deste fenómeno. Assim, de acordo com um estudo realizado por Cowie et al. (2000), foi encontrado um nível de incidência de 33,5%, numa amostra de 221 inquiridos de uma organização internacional sediada em Portugal.
Adicionalmente, numa amostra constituída por 561 inquiridos do sector bancário, foi encontrado um nível de incidência de assédio moral de 5,9%, de acordo com a definição apresentada e de 39,8% de acordo com a listagem de comportamentos de assédio moral apresentada aos inquiridos (Verdasca, 2010).
Esta autora realizou ainda um estudo em ambiente académico, numa amostra de 1.174 inquiridos, tendo chegado, de forma análoga, a um nível de incidência subjectivo de 5,9% e objectivo de 44,5%. (Verdasca, 2012); cabe referir, no entanto, que embora os resultados obtidos sejam semelhantes, o processo subjacente reveste-se de algumas particularidades: assim, se no sector bancário a maioria dos inquiridos foi alvo de assédio em conjunto com os seus colegas de trabalho, no ensino superior os inquiridos foram, na maioria dos casos, alvo de assédio moral de forma isolada e durante um período de tempo significativamente mais longo.
Noutro estudo, realizado por Araújo, McIntyre & McIntyre (2008) foi encontrado um nível de incidência de 7,8%, numa amostra de 787 trabalhadores portugueses dos sectores dos serviços e da indústria. Adicionalmente, é de referir um estudo realizado por Serra et al. (2005), incidindo sobre uma amostra de 622 trabalhadores dos serviços postais portugueses (CTT) e do Hospital de Coimbra, em que foi encontrada uma taxa de incidência de 5,9%, os últimos 12 meses.
Na análise dos resultados destes estudos, haverá que ter em conta as diferentes metodologias empregues bem como os diferentes contextos culturais e organizacionais em que foram realizados, dadas as suas repercussões nos níveis de incidência obtidos.
Referências:
Araújo, M.S., McIntntyre, T.M. & McIntntyre, S.E. (2008). Bullying no local de trabalho, clima organizacional e seu impacto na saúde dos trabalhadores, Sociedade Portuguesa de Saúde Ocupacional.
Bjorkqvist, K., Osterman & Hjelt-Back (1994). Aggression among university employees. Aggressive Behaviour, 20, 173 -184.
Brodsky, C.M., (1976). The Harassed Worker. Toronto, Lexington Books, DC Heath & Company Cowie, H., Jennifer, D., Neto, C., Angulo, J.C., Pereira, B., Del Barrio, C., & Ananiadou, K. (2000).
Comparing the nature of bullying in two European countries: Portugal and UK. In Sheehan, M., Ramsay, S., and Patrick, J. (Eds), Transcending Boundaries: Integrating People, Processes and systems. Brisbane, Griffith University
Einarsen, S. and Raknes, B.I. (1997). “Harassment at Work and the victimization of men”, Violence and Victims, (12)3, 247-63.
Einarsen, S. (2000).Bullying and harassment at work: A review of the Scandinavian approach, Aggression and violent behaviour, (5)4, 379-401.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, G. (2011), “The concept of bullying and harassment at work: the European Tradition” in Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. and Cooper, C.L. (Eds.), Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice (pp. 3-30). London: Taylor & Francis.
Hoel, H., Rayner, C., & Cooper, C.L. (1999). Workplace Bullying. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 14, 189-230.
Hoel, H, Zapf, D. and Cooper, C.L. (2002). Workplace bullying and stress. In P.L. Perrewé and Ganster, D.C. (Eds), Historical and Current Perspectives on stress and health, (pp. 293-333). Amsterdam: Elsevier.
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, (5)2, 165-184.
Leymann, H. (1990b). Mobbing and psychological terror at workplaces”, Violence and Victims, 5(2), 119-126
Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H. & Vermunt, J. (2006). Measuring exposure to bullying at work: The validity and advantages of the latent class cluster approach. Work and Stress, 20, 288-301.
Parent-Thirion, A., Vermeylen, G., Houten, G., Lyly-Yrjanainen, M., Biletta, I., Cabrita, J. (2012). Fifth European Survey on Working Conditions. Luxembourg. European Foundation for the Improvement of Live and Working Conditions.
Serra, A.V., Ramalheira, C., Moura-Ramos, M. & Homem, T.C. (2005). A escala portuguesa de mobbing. Psiquiatria Clínica, 26 (3), 189-211.
Verdasca, A.T. (2010). Assédio Moral no local de trabalho: o caso do sector bancário português. Tese de Doutoramento. Departamento de Ciências Sociais. Universidade Técnica de Lisboa.
Verdasca (2012). Workplace Bullying in Higher Education in Portugal. Paper presented during the 8th International Conference on Workplace Bullying and harassment “Future Challeges”, 12-15th June, 2012. Copenhague.
Verdasca, A. (2014) – Assédio Moral no Trabalho: uma realidade contemporânea. In Neto, E.V, A., J. e Arezes, P. Ed. Civery Publishing. ISBN 978-989-97762-9-6
Zapf, D. & Gross, C (2001). Conflict Escalation and Coping with Workplace Bullying: A Replication and Extension, The European Journal of Work and Organizational Psycholog-y, 10(4), 497-522.
Autora: Ana Verdasca* – Economista e investigadora do SOCIUS
Sobre a autora:
Economista e investigadora do SOCIUS (Centro de Investigação em Sociologia Económica da Universidade Técnica de Lisboa).
Concluiu o Doutoramento em Sociologia e das Organizações, subordinado ao tema: “O Assédio Moral no local de trabalho: o caso do sector bancário português”. Começou a desenvolver a sua atividade de investigação nesta área em 2005, tendo realizado diversas apresentações em Conferências Nacionais e Internacionais. Está a preparar um livro sobre esta Temática do Assédio Moral, o qual irá ser o primeiro preparado numa perspectiva organizacional.
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