Autor: Drª Carolina Hecker, Associada da área de Laboral da CCA Law Firm
A cessação do contrato de trabalho poderá operar por iniciativa de qualquer uma das partes da relação laboral. Sem prejuízo, certo é que, por vezes, ocorrerá por vontade de ambas, mediante acordo.
O acesso ao subsídio de desemprego por parte dos trabalhadores está dependente do preenchimento de critérios de elegibilidade. Entre eles, prevê-se o enquadramento na noção de ‘desemprego involuntário’.
A situação de desemprego involuntário traduz-se na cessação do contrato de trabalho que resulte de fatores externos à vontade do trabalhador, ou seja, que não opera por sua iniciativa.
Integra este conceito a cessação que decorra de:
- Iniciativa da entidade empregadora (despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho, denúncia no período experimental);
- Caducidade do contrato;
- Resolução com justa causa por iniciativa do trabalhador;
- Acordo de revogação celebrado nos termos definidos na lei.
Assim, nos casos em que a iniciativa para a cessação do contrato parte da entidade empregadora, não surgem dúvidas quanto a recondução desta situação como desemprego involuntário e, consequentemente, quanto à atribuição de subsídio de desemprego.
A questão reside na articulação entre a celebração de acordos de revogação do contrato de trabalho e a atribuição do subsídio de desemprego.
Tipicamente, a figura do acordo de revogação do contrato de trabalho não determina a atribuição de subsídio de desemprego, uma vez que, como o próprio nome sugere, resulta de um acordo de vontades de ambas as partes. Consequentemente, sendo necessário o consentimento do trabalhador, regra geral, não gera uma situação de desemprego involuntário.
Sem prejuízo, existem, de facto, exceções que permitem, mediante a celebração de um acordo de revogação do contrato de trabalho, que o trabalhador seja elegível para a atribuição do subsídio de desemprego.
São exemplos destas exceções:
- Acordo de revogação do contrato de trabalho que surge em alternativa ao despedimento por extinção do posto de trabalho ou ao despedimento coletivo.
Neste cenário, a entidade empregadora, ao invés de avançar, desde logo, com a formalização do despedimento (por extinção do posto de trabalho ou coletivo), opta por encetar negociações com o trabalhador que culminam com um acordo. Ou seja: sem prejuízo de estarem reunidas as condições necessárias que permitiriam à entidade empregadora formalizar o despedimento (por extinção do posto de trabalho ou o coletivo), as partes, em sede de negociações, alcançam um acordo.
Este acordo, surgindo em alternativa a estas modalidades de cessação do contrato de trabalho, já se considera subsumível à noção de desemprego involuntário e, consequentemente, poderá permitir o acesso ao subsídio de desemprego por parte do trabalhador.
Em termos de tramitação, quando o acordo seja celebrado em alternativa à extinção do posto de trabalho ou ao despedimento coletivo, a entidade empregadora deverá acompanhar a entrega do Formulário da Segurança Social (Modelo 5044) de uma declaração complementar anexa, da qual constem os tais motivos que, em abstrato, permitiriam o recurso a uma destas modalidades de despedimento.
Segurança Social
Neste caso a empresa tem ainda de cumprir com o requisito para a atribuição do subsídio de desemprego ao trabalhador, nomeadamente, terá de dispor de quotas para efeitos de atribuição de subsídio de desemprego junto da Segurança Social.
De facto, a própria Segurança Social limita o número de acordos que determinam a atribuição do subsídio de desemprego, nos seguintes termos, e com observância do critério mais favorável:
Em cada triénio:
- Até 3 trabalhadores ou até 25% do quadro de pessoal – Nas empresas que empregam até 250 trabalhadores;
- Até 62 trabalhadores ou até 20% do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores – Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores.
Ao invés, e sem necessidade de quotas, existe a possibilidade de a empresa e trabalhador celebrarem outro tipo de acordo:
- Acordo celebrado sem redução do nível de emprego, com vista ao reforço da qualificação e capacidade técnica da empresa
Neste caso, a cessação visa o reforço da qualificação e da capacidade técnica das empresas e não determina a diminuição do nível de emprego (do número de trabalhadores ao serviço da empresa).
A manutenção do nível de emprego tem de verificar-se até ao final do mês seguinte ao da cessação do contrato de trabalho e considera-se assegurada por meio de contratação de novo trabalhador, mediante contrato sem termo, a tempo completo, para posto de trabalho a que corresponda o exercício de atividade de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponha uma especial qualificação.
Finalmente, do lado do trabalhador é também necessário que cumpra com o prazo de garantia de acesso ao subsídio de desemprego. Assim, para que tenha acesso ao subsídio, o trabalhador deverá ter descontado, nessa qualidade, para a Segurança Social durante pelo menos 360 dias nos 24 meses imediatamente anteriores à data em que ficou desempregado.
