Autor: Drª Carolina Bonina Cariano, Associada Sénior da área de Laboral da CCA Law Firm
Se a educação é fundamental para moldar o ser humano, a formação profissional ganha destaque no desenvolvimento profissional de cada trabalhador.
Por este motivo, o Código do Trabalho prevê que o empregador deve, entre outros deveres, contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação.
Por seu lado, o trabalhador deve participar de modo diligente em ações de formação profissional, que lhe sejam proporcionadas pelo empregador, e uma recusa constituirá o incumprimento das ordens e instruções do empregador, motivo pelo qual poderá ser adequadamente sancionado no âmbito do competente processo disciplinar.
Dos vários tipos de formação, tem relevância para a presente reflexão a formação contínua, a qual deverá ser promovida pelo empregador.
Com efeito, a lei prevê que o trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de quarenta horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.
Mais prevê a lei que o empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa.
O empregador poderá antecipar até dois ou cinco anos (no caso de frequência de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências, ou de formação que confira dupla certificação) ou, desde que o plano de formação o preveja, diferir por igual período, a efetivação da formação anual, imputando-se a formação realizada ao cumprimento da obrigação mais antiga.
São contabilizadas para este efeito as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do regime de trabalhador-estudante, bem como as ausências a que haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.
Pelo que se concluí que, não obstante os trabalhadores terem direito a receber formação profissional, cabe ao empregador decidir quando e de que forma esta será prestada.
A formação profissional contínua pode ser ministrada pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente. A lei prevê, ainda, que toda a formação, independentemente da forma como é ministrada, dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências.
A área da formação contínua é determinada por acordo entre empregador e trabalhador e, em caso de não acordo, será determinada pelo empregador, devendo coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador.
As formações mais comuns abordam, para além da atividade desempenhada pelo trabalhador, tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou uma língua estrangeira.
Com efeito, cabe ao empregador, tendo em conta a natureza das funções de cada trabalhador e as características da empresa, adaptar a formação profissional de forma a contribuir para o enriquecimento profissional dos trabalhadores, por um lado, e tornar a empresa mais completa e eficiente, por outro.
Caberá, assim, ao empregador definir o tipo e o formato mais adequados da formação a ministrar.
Com exceção da formação em contexto de trabalho, na aceção em que o trabalhador apenas estará, mediante supervisão, a desempenhar as tarefas que lhe são adstritas ou estará meramente a observar outro colega a fazer o mesmo, tem sido entendido que todo o tipo de formação disponibilizada pelo empregador deverá ser considerada e contabilizada para efeitos de formação contínua.
Referimo-nos, nomeadamente, a formação técnica na área das funções a desempenhar pelo trabalhador, em línguas estrangeiras, novas tecnologias, relacionamento com colegas, superiores hierárquicos e/ou clientes, segurança e saúde no trabalho, bem-estar físico e emocional, gestão de tempo, gestão de stress, teambuilding com partilha de informações e competências, etc.
Tendo em conta o acima exposto, o empregador por via dos Recursos Humanos que providencie formação contínua aos trabalhadores e proceda ao seu registo, não só estará a cumprir as obrigações a que está adstrito enquanto empregador, mas também a evitar o pagamento de créditos laborais a este título aquando da cessação do contrato de trabalho.
