Recentemente, o CEO da empresa Meta (dona do Facebook, Instagram e WhatsApp), anunciou planos para despedir cerca de 3.600 trabalhadores considerados pouco eficientes, com a intenção de os substituir por novos trabalhadores, ainda no decorrer de 2025.
Segundo Mark Zuckerberg, esta seria uma medida que faz parte de um esforço para elevar a fasquia do desempenho dos trabalhadores e, assim, aumentar a eficiência da organização.
Poderia uma decisão semelhante ser adotada por uma empresa que opera em Portugal, à luz
da legislação laboral portuguesa? A resposta teria de ser, à partida, negativa, dado que o fraco desempenho ou a baixa produtividade, por si só, não constituem uma justa causa direta para se proceder ao despedimento do trabalhador.
Contudo, outros fatores poderiam ser tomados em consideração, pelo que a resposta dependeria sempre da análise casuística. Embora o Código do Trabalho, no seu artigo 351.º, preveja como justa causa de despedimento as “reduções anormais de produtividade”, na prática, este artigo tem fraca aplicação, pois estas reduções têm de ser resultado de um comportamento culposo do trabalhador, que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Assim, despedir um trabalhador com base exclusivamente na “pouca eficiência” ou no “mau desempenho” é uma medida bastante arriscada para qualquer empresa, e que, certamente, teria pouca adesão por parte dos tribunais portugueses, o que levaria a que estes despedimentos com elevada probabilidade fossem considerados ilícitos, com as consequências que daí advêm.
Um mecanismo que um empregador poderia abrir mão nestes casos, seria o despedimento por inadaptação, previsto nos artigos 374.º e seguintes do Código do Trabalho.
No entanto, os critérios para a sua aplicação são bastante exigentes e o procedimento tem algum grau de complexidade, pelo que, de acordo com a nossa experiência, esta opção também não tem sido muito acolhida pelos empregadores, tendo por isso pouco sentido prático.
Embora a legislação atual privilegie a estabilidade do emprego e se revele bastante protetora dos trabalhadores, poderia fazer algum sentido repensar a necessidade de encontrar uma solução que garanta algum equilíbrio entre as partes, permitindo, por um lado, oferecer mecanismos aos empregadores, mais eficazes, para lidar com as situações de baixa produtividade claramente evidenciada e comprovada, sem descurar, por outro, a proteção que os trabalhadores deverão beneficiar.
Uma solução que poderia ser equacionada pelo legislador, seria a possibilidade de o empregador determinar, ab initio, os objetivos de produtividade e comunicá-los aos seus trabalhadores, com as possíveis consequências para o seu incumprimento.
Para que tal aconteça, somos da opinião de que os seguintes aspetos deveriam ser tidos em consideração:
a) Os empregadores teriam de estabelecer objetivos de produtividade mensuráveis e comunicá-los claramente aos trabalhadores, no início da relação laboral e de forma periódica, sempre que sofrem alterações;
b) Os empregadores deveriam oferecer um acompanhamento contínuo do desempenho dos trabalhadores, garantido que todos têm a oportunidade de corrigir possíveis desvios;
c) Em caso de incumprimento reiterado e injustificado dos objetivos, devidamente comprovado, o empregador deveria tomar alguma medida e, em último caso, recorrer à cessação do contrato de trabalho.
Entendemos que a legislação laboral portuguesa dos dias de hoje teria pouca abertura para uma solução nestes moldes, contudo, também entendemos que, cada vez mais, a legislação terá de evoluir no sentido de acompanhar os desafios e realidade contemporâneos, criando um mercado de trabalho mais rigoroso e flexível, capaz de apoiar e desenvolver a competência dos trabalhadores, e de os premiar, com recurso a processos justos e objetivos.
Embora o atual quadro legal português possa não estar totalmente preparado para algumas das soluções mais inovadoras em termos de gestão de recursos humanos, ele oferece um ponto de partida para uma evolução no sentido de um mercado de trabalho mais dinâmico e flexível.
É essencial que os profissionais de recursos humanos estejam atentos às oportunidades que a lei oferece, e que, em conjunto com os legisladores, continuem a trabalhar para uma legislação que promova o desenvolvimento profissional, a segurança dos trabalhadores e a competitividade das empresas.
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