Entre avanços tecnológicos, mudanças nos modelos de trabalho e a crescente importância de valores socioambientais, a capacidade das organizações se adaptarem às alterações do mercado é crucial para prosperarem num cenário cada vez mais complexo e dinâmico.
Neste sentido, face a todas as transformações e desafios que têm vindo a moldar um cenário laboral em constante evolução, as prioridades estratégicas das organizações estão, também elas, a evoluir, especialmente no que respeita à gestão de talento.
Para o ManpowerGroup, no seguimento do lançamento do ManpowerGroup Employment Outlook Survey, importa observar quais são os principais fatores que já estão a marcar as estratégias de gestão de talento das empresas e que se continuarão a fazer sentir no mundo do trabalho no próximo ano.
“É, por isso, cada vez mais essencial ampliar o potencial humano, para reforçar a produtividade das empresas e o seu sucesso; e é isso que este estudo nos mostra por parte dos empregadores. Estamos, sem dúvida, perante um futuro do trabalho mais tecnológico, verde e, sobretudo, mais humano.”, conclui Rui Teixeira, Diretor Geral do ManpowerGroup Portugal.
Promoção do bem-estar dos profissionais como fator de atração e retenção
Num panorama em que a escassez de talento se mantém em níveis nunca antes registados, com 84% dos empregadores portugueses a revelarem dificuldade em recrutar os perfis desejados, segundo o Talent Shortage Survey do ManpowerGroup, os empregadores precisam de continuar a procurar formas criativas e eficazes de preencher as posições que lançam para o mercado. A atração, desenvolvimento e comprometimento do talento continua a ser um dos principais desafios para as organizações, que devem priorizar as necessidades dos profissionais, com propostas de valor que vão além da remuneração.
Segundo o ManpowerGroup, a promoção do bem-estar dos trabalhadores será o principal fator a impactar a definição das estratégias de talento em 2024, sendo referido por 83% dos empregadores inquiridos. Esta preocupação é cada vez mais relevante, considerando que, atualmente, os profissionais procuram e privilegiam empregadores que promovam uma cultura de trabalho saudável e equilibrada, com programas que abordem a sua saúde física, mental e emocional.
Atração de talento para perfis especializados
À medida que a economia se digitaliza, as empresas procuram transformar os seus modelos de negócio e a transição verde ganha tração, os perfis de competências mais procurados estão, também eles a evoluir, não encontrando espelho do lado da oferta. Este desencontro de competências leva a que os empregadores não consigam ocupar as vagas que lançam, ampliando assim a escassez de talento.
Assim, 75% dos empregadores inquiridos, indicam a atração de talento para perfis especializados como um dos principais fatores que irá condicionar a definição das suas estratégias de talento no próximo ano. Os dados do ManpowerGroup revelam que os setores da Energia e Utilities, da Saúde e Ciências da Vida e dos Serviços de Comunicação, estão entre os setores mais impactados nas suas estratégias de talento pela dificuldade em atrair perfis especializados, sendo este fator referido por 86% dos empregadores, nos dois primeiros casos, e por 84% no último.
Gestão do impacto da transição digital e da inteligência artificial
À medida que a transformação digital acelera o seu curso e que surgem novas ferramentas tecnológicas, como é o caso das soluções baseadas em inteligência artificial (IA), as organizações precisam de redefinir as suas estratégias de talento para conseguirem acompanhar a evolução e responder aos desafios emergentes.
Na verdade, 7 em cada 10 empregadores identificam a transição digital e IA como fatores que irão a impactar as suas estratégias de gestão de talento, no próximo ano, sendo este efeito sentido principalmente nos setores dos Transportes, Logística e Automóvel (79%) e da Saúde e Ciências da Vida e dos Serviços de Comunicação (ambos com 75%).
Este é igualmente um dos fatores mais relevante para os empregadores do setor de tecnologias de informação, posicionando-se como segunda prioridade e sendo referido por 67% dos empregadores desta área.
Quando questionados sobre os principais desafios relacionados com a Inteligência Artificial, na gestão de talento, os empregadores revelaram que encontrar perfis qualificados, formar as equipas para desenvolverem competências que lhes permitam tirar partido da IA e definir as funções que podem beneficiar desta tecnologia são os processos mais desafiantes, com 25%, 23% e 22% das organizações a reforçar estes fatores, respetivamente.
Ainda assim, 8 em cada 10 empregadores afirmam estar já a analisar funções relacionadas com a Inteligência Artificial, o que reafirma o impacto que a transformação digital e o avanço tecnológico irão ter nas estratégias de talento do próximo ano.
Manutenção das equipas mesmo quando estas já não são totalmente necessárias
Muitas das organizações que tinham sido forçadas a abdicar de talento interno durante o período pandémico, enfrentaram posteriormente importantes desafios na atração de talento, no pós pandemia, quando a atividade económica recuperou e as empresas necessitaram aumentar as suas equipas para responder ao aumento da procura. Este cenário foi ainda agravado pela necessidade de contratarem perfis especializados que acompanhassem a gradual transformação dos modelos de negócio, à medida que a transformação digital foi ganhando tração.
Atualmente, as empresas ainda têm muito presentes as dificuldades de atração de talento sentidas nesse momento e que são ainda acentuadas por uma escassez de talento que perdura. Por isso, e apesar do cenário político e económico continuar a exigir uma atitude cautelosa dos empregadores, 69% dos inquiridos aponta que um dos fatores que mais está a marcar as suas prioridades da gestão de talento, no próximo ano, passa por procurar manter as equipas mesmo quando estas já não são totalmente necessárias, evitando assim o despedimento dos profissionais.
Transição verde
Num contexto altamente marcado pelas questões ambientais, temas como a sustentabilidade, os fenómenos climáticos e a transição energética têm vindo a tornar-se cada vez mais relevantes nas estratégias das organizações, nomeadamente no que toca às suas necessidades de talento.
Hoje, 69% das empresas salientam a transição verde como um fenómeno com impacto nas suas estratégias de gestão de talento para o próximo ano, e 70% dos empregadores a nível global estão já a recrutar para empregos e competências verdes ou planeiam fazê-lo, segundo o Green Jobs Report do ManpowerGroup.
A responsabilidade social corporativa assume-se, assim, como um princípio cada vez mais exigido e inegociável, que requer, na sua base de implementação, talento qualificado. Entre os setores mais impactados por esta transição verde estão as Finanças e Imobiliário (81%) e Transportes, Logística e Automóvel (77%).
Atualmente, os empregadores estimam que todas as competências técnicas terão de mudar pelo menos 55% para acomodar práticas mais sustentáveis, sendo que as competências de sustentabilidade são aquelas que mais terão de evoluir para se adequar à transição verde, evoluindo 61%, seguindo-se as áreas de operações e logística (59%) e de produção (57%).
