O
que leva centenas de colaboradores a caminhar mais, desafiar colegas e manter-se ativos durante várias semanas? Na Healthy People, Healthy Companies, a resposta passou por associar cada minuto de atividade física a uma causa social. A campanha, desenvolvida pela UPNDO, registou taxas de participação próximas dos 80% em algumas empresas e deixou lições para os departamentos de RH.
A primeira edição da Healthy People, Healthy Companies somou mais de 1,4 milhões de minutos de atividade física, ultrapassou os 107 mil quilómetros percorridos e apoiou 21 organizações. Ainda assim, para Álvaro Lopes Cardoso, Founder & CEO da UPNDO, o principal resultado da campanha foi a taxa de participação. “Tivemos empresas onde cerca de 80% dos colaboradores participaram ativamente na campanha. Para mim, esse é o indicador que realmente importa. Conseguir que centenas de pessoas mudem os seus hábitos durante várias semanas é extraordinariamente difícil.”
A participação fez-se sentir também no dia a dia das empresas. “Quando vemos colaboradores a caminhar mais, a desafiarem colegas, a criarem equipas, a falarem da campanha no café ou a saírem para uma caminhada ao final do dia porque sabem que aqueles minutos vão ajudar uma causa em que acreditam, percebemos que estamos perante algo muito maior do que uma campanha de wellbeing. Estamos a criar cultura”, sublinha o responsável à RHmagazine.
Para o fundador da UPNDO, a possibilidade de contribuir para uma causa comum terá ajudado a manter a participação. “O wellbeing é importante, mas, por si só, raramente gera entusiasmo. O engagement acontece quando as pessoas sentem que fazem parte de algo maior do que elas próprias.”
O que muda quando os colaboradores podem escolher?
A liberdade de escolha foi outro dos fatores que, no entender de Álvaro Lopes Cardoso, contribuíram para o envolvimento dos colaboradores. Através da app UPNDO, disponível gratuitamente para iOS e Android, os colaboradores das empresas participantes podiam transformar a atividade física em apoio a causas sociais. Caminhar ou correr permitia acumular pontos, posteriormente convertidos em donativos para organizações escolhidas pelos próprios participantes. A plataforma incluía ainda classificações internas, que incentivavam os desafios entre colegas e permitiam acompanhar os resultados alcançados.
“As pessoas não querem apenas participar. Querem sentir que a sua participação reflete aquilo em que acreditam. Quando damos liberdade para escolher a organização que pretendem apoiar, deixamos de lhes pedir apenas para caminhar ou correr. Estamos a dar-lhes a possibilidade de decidir que impacto querem criar”, defende.
Em declarações à RHmagazine, Joana Peixoto, Diretora de Marketing, Comunicação e Sustentabilidade da Edenred, também destaca esta dimensão. “A atividade física, por si só, já é um estímulo importante. Mas quando lhe acrescentamos propósito, a experiência ganha outra profundidade. Neste caso, não se tratava apenas de somar minutos de atividade. Tratava-se de perceber que esse esforço individual podia traduzir-se em apoio concreto a causas com as quais cada pessoa se identificava.”
A ligação entre atividade física e espírito de equipa já fazia parte da estratégia da Edenred, que promove há cerca de 10 anos o Edenraid, uma iniciativa global dirigida aos seus colaboradores. A parceria com a UPNDO permitiu alargar esta dinâmica a outros públicos e introduzir uma maior liberdade na escolha das causas sociais.
De acordo com Joana Peixoto, a decisão acompanhou também preocupações que a empresa já sentia junto das organizações. “Do lado das empresas, temos identificado uma preocupação crescente com temas como o bem-estar, a prevenção do sedentarismo, o envolvimento e a necessidade de criar experiências com significado”, revela.
Entre a adesão e a mudança de hábitos
Antes do arranque da campanha, uma das principais preocupações das empresas era saber se os colaboradores iriam aderir. Muitas organizações já tinham investido em iniciativas que começaram com entusiasmo, mas perderam participantes ao longo do tempo. Havia ainda outro obstáculo: a resistência à utilização de mais uma aplicação digital, num dia a dia marcado por múltiplas plataformas e notificações.
“O que esta campanha veio demonstrar foi que, quando juntamos gamificação, liberdade de escolha, reconhecimento, comunicação contínua e uma causa com significado, o engagement deixa de depender apenas da motivação inicial. As pessoas regressam porque se divertem, porque querem contribuir, porque acompanham o impacto que estão a gerar e porque sentem que fazem parte de uma comunidade”, aponta Álvaro Lopes Cardoso.
O fundador realça ainda as semelhanças observadas entre empresas de diferentes setores e dimensões. Apesar das diferenças organizacionais, os participantes responderam a estímulos semelhantes, como o reconhecimento, os pequenos desafios e a possibilidade de acompanhar os resultados alcançados. “A tecnologia ajuda, mas aquilo que realmente mobiliza pessoas continua a ser profundamente humano”, resume.
Mas conseguir que os colaboradores participem durante várias semanas não significa, necessariamente, que os novos hábitos se mantenham depois de a campanha terminar. Para Joana Peixoto, é aqui que as empresas devem concentrar esforços. “O primeiro fator é a relevância. As pessoas aderem mais facilmente quando percebem utilidade e quando sentem que a iniciativa faz sentido para a sua realidade. Depois, há três dimensões essenciais: simplicidade, consistência e propósito.”
A responsável é da opinião de que o bem-estar deve fazer parte do quotidiano das organizações e, para isso, “mais do que lançar campanhas, importa criar contextos que ajudem a incorporar comportamentos positivos no dia a dia”. “Isso exige escuta, comunicação regular e uma cultura organizacional que valorize genuinamente o bem-estar”, salienta.
O que devem os RH medir?
Os resultados da Healthy People, Healthy Companies permitem quantificar a atividade física realizada e o número de organizações apoiadas. Mas avaliar se uma iniciativa contribuiu para alterar hábitos, aproximar equipas ou reforçar o sentimento de pertença exige indicadores adicionais.
Álvaro Lopes Cardoso considera que os departamentos de RH continuam demasiado concentrados na participação pontual. Na sua perspetiva, deveriam acompanhar também a consistência do envolvimento, a percentagem de colaboradores ativos, os minutos médios de atividade física por participante, a interação entre equipas, a evolução dos hábitos e o impacto social gerado.
A estes acrescenta indicadores relacionados com a retenção de talento, a capacidade de atração, o sentimento de pertença e a perceção da cultura organizacional. “Se medirmos apenas quantas pessoas participaram num evento, estamos a medir atividade. Se medirmos hábitos, envolvimento e impacto coletivo, estamos a medir transformação.”
Os resultados da campanha demonstram capacidade de mobilização, mas não permitem, por si só, estabelecer uma relação direta com melhorias na produtividade ou na retenção de talento. Para avaliar esses efeitos, seria necessário acompanhar os participantes e analisar a evolução dos indicadores ao longo do tempo.
Ainda assim, Joana Peixoto acredita que a experiência reforçou a importância de integrar o bem-estar na estratégia de gestão de pessoas. “Se houve uma ideia reforçada foi a de que o bem-estar não pode ser tratado como um tema acessório. É uma dimensão central da experiência do colaborador e tem implicações diretas no engagement, na produtividade, na atração e retenção de talento e até na forma como a cultura organizacional se exprime no dia a dia.”
Quanto custa criar uma iniciativa com impacto?
O investimento necessário é outra das questões que se colocam às empresas. Porém, o impacto de uma iniciativa não depende exclusivamente dos recursos financeiros disponíveis. “Nunca comprometeria o propósito. As pessoas aderem muito mais facilmente quando percebem claramente porque vale a pena participar. Não é preciso começar com grandes orçamentos nem campanhas complexas”, refere o fundador da UPNDO.
Álvaro Lopes Cardoso recorda o exemplo de uma empresa que trabalha com a plataforma e que decidiu doar 500 euros a um orfanato na Guiné-Bissau. O valor permitiu reconstruir completamente a cozinha e a cantina onde cerca de 90 crianças fazem diariamente as suas refeições. “Muitas empresas gastam esse valor num Jantar de equipa. Neste caso, transformou o dia a dia de dezenas de crianças durante muitos anos. É este tipo de impacto que muda completamente a forma como os colaboradores olham para o seu próprio esforço. Às vezes, não é o valor da doação que faz a diferença. É o significado que ela tem para quem a recebe.”
Já Joana Peixoto defende que, independentemente do orçamento, o primeiro passo deve ser “ouvir as pessoas, perceber o que valorizam, que obstáculos enfrentam e que tipo de iniciativas podem realmente fazer diferença no seu dia a dia. Esse é sempre o melhor ponto de partida”. Mais: “Quando o bem-estar é tratado com autenticidade, coerência e continuidade, deixa de ser apenas um benefício e passa a ser um elemento estruturante da relação entre a empresa e os seus colaboradores. E é aí que se gera engagement duradouro”.
Aproveite e leia já as últimas edições da RHmagazine AQUI
