Carlos Figueiredo, STEF Portugal: “A nossa expectativa é a de que os trainees venham a ser os diretores da empresa”

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STEF anunciou um volume de negócios de 3,5 mil milhões de euros em 2021, o que se repercute num crescimento de 11,5%. O que explica este crescimento?

A história da STEF é uma história de crescimento – um crescimento orgânico e por aquisição de outros negócios –, com uma visão de médio e longo prazo, claramente orientada para o cliente, o serviço e a qualidade. Este crescimento tem sido possível através das contas de clientes que vamos desenvolvendo, quer a nível nacional, quer a nível europeu. Dentro do nosso core business, que é o transporte e a logística de produtos alimentares sob temperatura controlada, procuramos ter uma oferta de serviços que seja suficientemente grande. Somos líderes europeus neste mercado e o objetivo é sermos, cada vez mais, um player internacional, de dimensão europeia, em que as pessoas confiam… e de que maneira!

Assumem um grande enfoque na gestão das pessoas, sob a máxima “People Care”. O que nos pode dizer acerca da política de RH da STEF?

Na STEF há uma orientação muito forte para as pessoas, através de preocupações muito significativas e importantes como a saúde, a segurança, as condições e o ambiente no trabalho, a formação e o desenvolvimento dos colaboradores, a comunicação e o diálogo social – temos não só o diálogo através dos organismos que representam coletivamente os trabalhadores (comissão sindical, comissão e subcomissões de trabalhadores), mas também a comunicação direta com as pessoas, às quais damos feedback, mas também pedimos a sua opinião. De facto, no Grupo STEF e na STEF Portugal há uma preocupação muito grande com as pessoas, para que elas se sintam bem, satisfeitas e motivadas, e sejam parte de uma equipa ganhadora, que tem diariamente de vencer muitos obstáculos. Acreditamos que colaboradores felizes representam clientes felizes e fidelizados e, nesse sentido, todos os trabalhadores da empresa – desde o diretor-geral, passando pelos operadores de máquina, até aos operadores de armazém – ‘pensam clientes’.

A STEF envolve diretamente as suas pessoas no capital do Grupo ao permitir a compra de ações. Quais as mais-valias da participação dos colaboradores na estrutura acionista?

Trata-se de um plano que já existe há muitos anos no Grupo – começou em França e existe em Portugal desde a década de 90 – e conta com a participação anual de cerca de 130 pessoas. Cada colaborador pode ser um acionista da STEF: basta que tenha um contrato de trabalho com a STEF e uma antiguidade de, pelo menos, três meses na empresa. Estas ações conferem não só a valorização normal, mas também um conjunto de regalias, nomeadamente em termos de pagamento, da possibilidade de resgate antecipado, etc. A nossa ideia fundamental é tornar cada colaborador da STEF um acionista. É, de facto, um princípio fundamental pelo qual nos guiamos, porque acreditamos que não só os colaboradores motivados e felizes podem fazer mais e melhor, mas também, e sobretudo, porque se cada colaborador for um detentor de ações, sentir-se-á, não apenas como um trabalhador, mas como alguém que zela por aquilo que é seu. Para este ano, fixamos uma meta na ordem dos 200 colaboradores acionistas da STEF.

Como trabalham a atração e retenção de talentos? E o que pode esperar um potencial colaborador da STEF ao nível de progressão de carreira?

Todos os anos, realizamos um exercício, designado “People Review”, em que identificamos de forma precisa quais os colaboradores que devem ser especialmente considerados para planos de formação, de desenvolvimento, de mobilidade, quer em Portugal, quer fora do país, no Grupo STEF. Esses grupos são classificados em “pilares”, “evolutivos” e “potenciais”. Os “potenciais”, tal como o nome indica, têm maior capacidade de progressão na carreira. Temos, de facto, estado a acelerar e a incentivar este exercício e os planos que dele resultam, na medida em que é fundamental termos pessoas muito competentes para gerir o nosso negócio, de forma a podermos entregar a melhor qualidade do nível de serviço aos nossos clientes. Temos outro programa, chamado “Graduate Program”, para recrutar trainees, em que vamos às universidades buscar jovens talentosos, com capacidade para fazerem connosco um percurso de dois anos, no qual vão conhecer toda a empresa, passando por todas as áreas da STEF; no decurso desse período terão também a possibilidade de estagiar no estrangeiro. A nossa expectativa é a de que os trainees venham a ser os diretores da empresa, numa perspetiva a longo prazo. O nosso objetivo é recrutar, nos próximos cinco anos, cinco trainees. Por fim, estamos também a participar num programa que o Grupo desenvolveu recentemente, o “Erasmus” (não o que conhecemos, mas tem o mesmo sentido), para promover o intercâmbio dos profissionais da STEF nos vários países onde a empresa opera.

Anualmente, realizamos um exercício – “People Review” -, em que identificamos os colaboradores que devem ser considerados para planos de formação, desenvolvimento e mobilidade

Tanto na realidade das plataformas, como nos escritórios, que competências mais valorizam (e/ou procuram incutir) nos vossos colaboradores?

A STEF tem um referencial de competências, dividido em cinco áreas: gestão, influência, realização, eficácia pessoal e cognição. Cada uma destas áreas é avaliada em cinco níveis, de zero a quatro. Nós utilizamos este modelo de competências em vários momentos, como por exemplo, na seleção e recrutamento, nos planos de desenvolvimento individual dos colaboradores e no processo de avaliação de desempenho.

Num setor maioritariamente masculino, como trabalham as questões da paridade/igualdade de género?

Esta é uma das questões mais importantes na STEF, com uma visibilidade enorme da parte do top management. Está a decorrer um programa que tem associado um plano de comunicação chamado “Mix’Up” e a ideia é precisamente gerar igualdade, diversidade e inclusão na STEF, nas suas equipas. A este nível, temos cinco grandes objetivos: aumentar a diversidade de género nas nossas equipas – não somos uma empresa com preponderância do sexo feminino, mas já temos entre 25% e 30% de mulheres a trabalhar connosco em Portugal e queremos mais –; garantir uma integração e uma evolução de carreira justas; promover o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal; adaptar as nossas condições e o nosso ambiente de trabalho; mudar a imagem da nossa empresa e das nossas profissões, tornando-a mais atrativa para o mercado, que ainda hoje olha para uma empresa de transportes e logística de uma forma pouco interessante.

Já temos entre 25% e 30% de mulheres a trabalhar connosco em Portugal e queremos mais

E em termos de sustentabilidade, qual o compromisso da STEF?

Em 2021, numa abordagem climática de transição energética, a STEF criou um programa designado “Moving Green”, em que se pretende uma mobilidade mais sustentável e uma produção de frio para as nossas câmaras, nomeadamente de congelados, mais virtuosa, isto é, com menos emissões e, consequentemente, menos impacto. Este “Moving Green” significa, concretamente, uma redução em 30% das emissões dos gases de efeito de estufa associados aos nossos veículos, até 2030, e utilização de energia com baixo teor de carbono nas nossas plataformas, até 2025. Relativamente à energia e à produção de frio, a STEF investiu nos últimos anos largos milhões de euros, nomeadamente na instalação de painéis fotovoltaicos para redução da pegada de carbono – queremos reduzir o consumo energético em 15%, até 2025. Finalmente, importa ressalvar que o Grupo está muito atento e a fazer experiências para explorar as possibilidades do hidrogénio na utilização dos transportes.

Queremos reduzir em 30% as emissões dos gases de efeito de estufa associados aos nossos veículos até 2030

Nº de colaboradores: 540 em Portugal, 19.000 na Europa

Nº de unidades: 12 plataformas (6 principais + 6 regionais) em Portugal, 250 plataformas na Europa

Nº de localizações: 8 países (Portugal, Espanha, França, Bélgica, Suíça, Itália, Holanda, Reino Unido)

Dimensão da equipa RH: 9 colaboradores e 2 estagiárias

Entrevista publicada na edição n.º 139 da RHmagazine, referente aos meses de março/abril de 2022.

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