Esta é uma das conclusões do estudo desenvolvido pela RHmagazine, em conjunto com a Sair da Casca, sobre a diversidade e inclusão nas empresas portuguesas. Igualdade de género está no topo das dimensões mais relevantes em termos de atuação nas empresas, para os inquiridos.
Foi na edição n.º 135, que a RHmagazine lançou um estudo, desenvolvido em conjunto com a Sair da Casca – sustainability inteligence in action, sobre a temática “Diversidade & Inclusão nas empresas portuguesas”. Este estudo – que contou com o apoio da Vodafone –, teve como intuito analisar aquela que é, atualmente, uma tendência de fundo, e antecipar cenários futuros, junto da comunidade RH do nosso país. Os resultados mostram que apesar de ainda não ser uma prioridade nas organizações – com 55% das empresas a assumir não ter uma política de promoção da diversidade e inclusão –, o tema vem a assumir uma maior relevância para o futuro.
“A diversidade e inclusão parece-nos que será um dos grandes temas dos próximos anos no setor RH, daí termos decidido publicar este estudo na revista. Esta é uma temática que, para as jovens gerações, vai ser muito importante – se quiserem atrair o melhor talento, esta questão não pode ficar de parte”, diz Cristina Martins de Barros, managing director do IIRH.
O estudo, que assentou na partilha de um inquérito, teve mais de duas centenas de participantes. Do total de participantes, cerca de 25% diz pertencer a uma minoria – ou seja, um quarto das respostas integra opiniões que refletem “minorias” –, e quase 70% faz parte de empresas com presença internacional.
Apesar de as temáticas de diversidade e inclusão não serem ainda uma prioridade nas empresas e não terem muita visibilidade – com 55% dos inquiridos a assumir não ter uma política e/ou plano para promoção da diversidade e inclusão na sua empresa e 58% a não integrar critérios de diversidade na seleção de fornecedores –, à questão “E daqui a dois anos, qual é que acha que será o grau de importância que a sua empresa dará às temáticas?”, numa escala de 0-5, a média de respostas situou-se nos 4.14, um valor bastante expressivo, que demonstra precisamente que, num futuro breve, o tema da diversidade e inclusão vai chegar ao topo das preocupações.
Do mesmo modo, se, por um lado, a classificação média do grau de envolvimento dos líderes das empresas no tema é de 3.91, por outro, o valor aumenta para 4.70, quando se interrogam os participantes quanto ao grau de relevância do envolvimento da liderança, enquanto elemento promotor da mudança cultural em termos de diversidade. Um sinal de maturidade, que afere o reconhecimento de que estas temáticas não podem ser única e exclusivamente da responsabilidade das áreas de envolvimento na comunidade, mas que devem integrar a estratégia de management e desenvolvimento – a consciencialização para estas temáticas deverá contar, nos próximos anos, com o apoio e envolvimento ao mais alto nível da organização.
Ainda assim, quanto ao departamento responsável por se dedicar ao âmbito da diversidade e inclusão nas empresas, quase 70% dos participantes refere que essa responsabilidade recai na direção de recursos humanos, com todos os inquiridos (100%) a considerarem, de facto, que a área de RH deve estar envolvida na promoção e gestão da diversidade e inclusão, mas também (com a mesma percentagem) que devem estar envolvidos outros departamentos, nomeadamente os departamentos de marketing e comunicação (64.71%) e as áreas de negócio (55.29%).
No que respeita às principais motivações que estiveram na génese do posicionamento das empresas enquanto diversas e inclusivas, destaca-se “a responsabilidade social”, que surge em quase 74% das respostas, remetendo ainda para uma atuação empresarial filantrópica. Segue-se-lhe “o envolvimento e motivação dos colaboradores” (52%) e a reputação (41%). Quase 37% dos inquiridos, associa diversidade a inovação, mais um sinal de maturidade, já que numa primeira instância, o comum é associar inovação a questões ligadas a desenvolvimento tecnológico ou a flexibilidade de modalidades de trabalho, por exemplo. Para esses 37% dos inquiridos, uma empresa inovadora é uma empresa que preza a diversidade e inclusão nos seus quadros.De entre as dimensões da diversidade mais relevantes em termos de atuação para as empresas, destaca-se, com larga margem, a igualdade de género, selecionada por 78% dos participantes.
“Não é bem uma questão de diversidade – são metade da humanidade –, mas de inclusão no sentido de equidade”, explica Nathalie Ballan, fundadora e senior partner da Sair da Casca.
A segunda posição é ocupada pelo empate entre as opções “incapacidades ou deficiência” e “origem étnica e cultural”, com uma percentagem de resposta de 64.38%. No terceiro lugar do pódio, posiciona-se a idade (49.32%), seguida da orientação sexual (43.84%) e da nacionalidade (38.36%).
72% dos respondentes aponta a formação e sensibilização de quem recruta e de quem integra como a tipologia de medidas mais eficaz para promover a diversidade e inclusão na sua empresa. Logo abaixo, com 61.43% de percentagem de resposta, vem uma “direção focada na promoção do tema” e com 60%, “procedimentos relacionados com o recrutamento e desenvolvimento de carreira”. A maioria espera, portanto, uma mudança de cultura interna, com alto patrocínio dos dirigentes, para garantir o efeito de medidas de processos como o recrutamento.
“Pelas respostas dos participantes, está claro que as empresas portuguesas já estão preparadas para fomentar a diversidade e inclusão e consideram importante levar esta mensagem às suas partes interessadas”, aponta Nathalie Ballan.
Estudo publicado na integra na RHmagazine nº 135 (julho/agosto de 2021)
