A Deimos Engenharia, fundada em 2002, é uma empresa de engenharia espacial que pertence ao Grupo Elecnor Deimos. Devido ao seu rápido crescimento, criaram um departamento de Recursos Humanos (RH) em Portugal, com Tânia Marques a assumir a direção.
Preocupada com a queda no grau de satisfação dos funcionários, Tânia Marques iniciou um projeto para melhorar a cultura organizacional e a retenção.
Em conjunto com Vânia Fonseca, Gestora de Inovação, decidiu envolver a equipa da Value Creation Wheel (VCW) do VCW Lab @ Nova SBE para enfrentar os desafios de RH que se colocavam à Deimos. A VCW é um método de inovação, tomada de decisão e resolução de desafios, desenvolvido ao longo de quase três décadas por Luís Filipe Lages.
Composto por cinco fases (DIANA), o método ajuda os líderes a enfrentar desafios, envolvendo stakeholders internos e externos para gerar e selecionar as melhores soluções através do uso de critérios/filtros.
As fases incluem: Definir desafio (diagnóstico do contexto, problema e KPI), Incrementar (geração e classificação das ideias e critérios/filtros), Analisar (validação das ideias e ranking dos critérios/filtros), Narrow-Reduzir (identificação de soluções ótimas e conceptualização) e Agir (implementação, monitorização e controlo das soluções finais).
Definir
A primeira fase da VCW foca-se em descobrir valor definindo o contexto, o principal desafio e os KPI esperados. Tânia Marques conduziu um estudo que mostrou que os engenheiros valorizam o ambiente de trabalho, a cultura, os projetos e a remuneração. No entanto, a Deimos tinha dificuldades em oferecer uma remuneração competitiva devido às políticas do Grupo Elecnor, dificultando a retenção a curto prazo.
Tânia Marques e Nuno Ávila, Country Manager da Deimos, nomearam Vânia Fonseca como gerente de um projeto-piloto de cinco meses para melhorar a retenção e a satisfação no trabalho, envolvendo os colaboradores no processo. O consultor da VCW realizou quatro workshops para melhor perceber o contexto. Entrevistou a equipa da Deimos, reviu documentos e identificou como principais pontos fortes o propósito e o ambiente.
Identificou como desafios a falta de motivação, insatisfação no trabalho, falta de transparência e comunicação, necessidade de mais formação e apoio e estagnação na carreira como questões a serem exploradas. Estas perceções iniciais moldaram o projeto da VCW.
Incrementar
Na segunda fase, a VCW gerou valor ao criar ideias e filtros para enfrentar o desafio. O consultor da VCW também preparou a “Parede de Ideias” na Deimos, onde colaboradores podiam escrever ideias anonimamente, desempenhando um papel vital no projeto. Deste mural resultaram 306 ideias para melhorar a experiência dos colaboradores. Na semana seguinte, foram gerados 82 critérios/filtros para selecionar as melhores ideias.
Analisar
Utilizando o Método Poker, o consultor da VCW e Vânia Fonseca validaram, refinaram, multiplicaram e eliminaram as 306 ideias e 82 filtros. Os tomadores de decisão decidiram avançar com 187 ideias e 10 critérios/filtros. Nesta fase foi crítico garantir o apoio dos principais stakeholders internos.
A abordagem da VCW integrou tomadores de decisão, diretores e colaboradores no processo de classificação dos filtros, assegurando que as mudanças iminentes refletissem as influências de todos os envolvidos.
Narrow-Reduzir
O consultor da VCW aplicou o Value Creation Funnel (VCF), utilizando filtros selecionados na terceira fase para reduzir o número de ideias. Das 187 ideias restantes, 39 foram escolhidas para melhorar a experiência dos colaboradores na Deimos.
As 39 ideias finais foram agrupadas em três pilares principais:
Primeiro, desenvolver a cultura e mentalidade organizacional. Foco na liderança e desenvolvimento de competências interpessoais e técnicas, visando aprimorar a resolução de problemas, pensamento crítico e criatividade.
Segundo, melhorar a gestão de talento, desenvolvimento e reconhecimento dos colaboradores, criação de uma cultura de colaboração e apoio dos líderes por meio de mentoria, feedback e reconhecimento.
Terceiro, melhorar os fluxos de comunicação e transparência. Implementação de ações, envolvendo a Diretora de RH, um funcionário da área das tecnologias de informação para transferir sistemas e gestores de projeto para fazer atualizações.
Agir
Durante a quinta fase da VCW, Consolidar o Valor, os tomadores de decisão tiveram de definir o modelo de implementação. Tânia Marques sabia que as limitações de competências interpessoais, especialmente nas áreas de liderança, apoio e comunicação, eram ameaças comuns na gestão de mudança.
O projeto precisava ser transparente desde o início e apresentado para explicar as implicações e os efeitos sobre os diferentes parceiros. A equipa Deimos entendeu que “a VCW tem a grande vantagem de envolver um grande número de stakeholders de forma natural, sem criar caos no processo, porque participam na formulação de ideias, na formulação dos filtros e incorporam os seus contributos de forma transparente e racional, até chegarmos a resultados que têm a sua contribuição. O processo da VCW é muito democrático. (…) Podemos chegar a soluções que são reais.”
Lages, Luís Filipe et al. (Eds) (2024). “The VCW Method for Innovation, Decision Making, and Problem Solving”, Nova School of Business and Economics, Universidade Nova de Lisboa, Lisboa, Portugal (páginas 90-107). Disponível em open-access em: www.ValueCreationWheel.com/books.
Artigo publicado na edição 154 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2024
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