Inge Geerdens
Fundadora da CVWarehouse
Na Europa Ocidental estamos com falta de funcionários especializados, de técnicos a cientistas. Uma escassez que está a tornar-se ainda mais aguda agora, que toda a nossa economia está em transformação digital e a população a envelhecer a uma velocidade considerável.
Do lado da oferta, a educação está finalmente a caminhar na direção certa. STEM, a abreviatura de Science, Technology, Engineering and Mathematics (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática), está em ascensão. O objetivo é entusiasmar os jovens com formações e profissões nos campos da tecnologia e ciência. Tenho a certeza de que as pessoas noutros lugares do mundo não acreditam que quase perdemos a oportunidade para operar esta mudança. Falhar esta oportunidade teria transformado a nossa região num museu a céu aberto.
E ainda não chegámos lá. Levará o seu tempo até que estes jovens entrem no mercado de trabalho e, quando isso acontecer, provavelmente optarão por trabalhar para nomes grandes e conceituados nas indústrias de manufatura, química e farmacêutica, prestação de serviços ou TIC (Tecnologias de Informação e Comunicação). Todos queremos trabalhar para grandes marcas, como a Apple e Google, a Tesla e Zalando.
Naturalmente, as grandes empresas têm muito a oferecer. Em primeiro lugar, normalmente oferecem salários melhores. E, por vezes, gozam de uma série de benefícios que nem imaginavam que existia. Por exemplo, na Bélgica, poderão obter um reembolso isento de impostos do seu empregador para estacionar o carro da empresa na sua própria garagem. Sim, isto é verdade.
Além disso, nestas grandes organizações os jovens poderão construir uma “Carreira” real, com C maiúsculo, no sentido de obter regularmente um novo cargo. Isto não está necessariamente vinculado ao seu nível de desempenho. Sénior geralmente refere-se à idade ou à escala salarial e não às conquistas pessoais. Mas, seja qual for o motivo da promoção, no LinkedIn todos vão invejar o seu novo cargo brilhante.
Muitos pequenos empresários estão sentados, aterrados, com as mãos na cabeça. Como pequenas empresas, não têm hipótese contra este fortíssimo employer branding – ou será que têm?
Sim e não. É claro que, como pequena empresa, não temos os meios financeiros para enfrentar os grandes concorrentes, seja em termos de salário ou de marketing. A boa notícia é que não temos que assumir essa luta. Vamos primeiro concentrar-nos nos nossos próprios pontos fortes: velocidade, flexibilidade, autonomia, variedade e contacto pessoal, para referir apenas alguns.
Nas pequenas empresas, o instinto geralmente tem precedência sobre as diretrizes políticas. Os líderes estão mais próximos dos seus funcionários, fazendo muitas vezes parte da equipa. O ambiente de trabalho é simpático e amigável. Remamos na mesma direção e apoiamo-nos mutuamente, caso as coisas não estejam a correr bem, independentemente de isso se dever à pressão do trabalho ou a problemas pessoais. Trabalha-se à escala humana. Na guerra pelo talento, o melhor é capitalizar estas diferenças.
Comecemos por melhorar os nossos os anúncios de emprego em conformidade. Não há razão para as PME’s copiarem as descrições genéricas de trabalho de grandes empresas. Compartimentar raramente vale a pena. Sejamos honestos: sim, estamos efetivamente à procura de alguém para a contabilidade. Mas não deve ser um problema se essa pessoa também lançar os salários, reservar viagens de negócio e encomendar água, café ou sumos.
É muito mais importante que a vaga projete a atmosfera do seu negócio. Ser sempre fiéis a nós próprios. Isto pode não ser tão sexy quanto a concorrência, mas não será falso, como tantas outras vezes. Não é preciso fazer promessas. O que as pessoas veem é o que receberão. E não há problema nenhum nisto.
Além disso, certifique-se de que as pessoas conseguem encontrar facilmente a vaga. Uma secção de carreiras fácil de utilizar na página inicial do site é um bom começo. Muitas PME’s ainda enterram as vagas no site corporativo, demorando quatro a cinco cliques para chegarmos lá. Para um candidato isto é um forte indicador da importância dada aos (futuros) funcionários. Uma reputação que não deseja.
De facto, queremos fazer o oposto. Promover a vaga ativamente e pessoalmente. Fazer um vídeo curto e simples, com o smartphone, a explicar a vaga, que poderá ser enviado através das redes sociais. Isso dará à empresa um rosto e irá torná-la mais acessível aos candidatos, comparativamente com os concorrentes. Não está convencido? Pergunte ao seu filho adolescente ou à sua filha de vinte e poucos anos o que pensam sobre isto. Não só vão gostar da ideia, como provavelmente vão querer ser eles a filmar o vídeo.
Finalmente, haja com os candidatos com o maior profissionalismo. Confirme, numa nota pessoal, que recebeu a candidatura e explique imediatamente o processo, incluindo um cronograma. Não faça promessas vazias e mostre cuidado na sua abordagem. Naturalmente, os melhores candidatos serão convidados para uma entrevista. Ajuste o tempo e certifique-se de que os candidatos também podem falar com alguém que conheça o trabalho de dentro para fora e dê respostas abertas e claras.
Estas são algumas pequenas medidas, mas podem fazer uma grande diferença. Hoje, as empresas dedicam-se cada vez mais aos candidatos e não o contrário. Mostre que é único, mostre que se importa. Não precisa de atrair toneladas de candidatos, apenas o homem ou a mulher certos para o trabalho em questão.
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