Baseando-se no estudo que desenvolveu sobre talent engagement, a agência de comunicação LLORENTE & CUENCA apresenta as tendências de atração de talento para este ano.
Com o objetivo de “ajudar a explorar um cenário marcado por alterações e inovações” na forma como os profissionais se relacionam com o mercado laboral, a LLORENTE & CUENCA apresenta oito tendências para 2019 relacionadas com a “gestão do compromisso” e baseadas no relatório de tendências de talent engagement. O estudo agrega as principais alterações e tendências com impacto direto sobre os aspetos críticos das empresas e seus negócios.
People analytics – a necessidade de obter feedback constante: as equipas querem ser ouvidas. As pessoas comportam-se como consumidores, revelando uma constante necessidade em obter feedback que irá medir não só a sua satisfação, como o seu nível de compromisso com a empresa.
Gig economy – a urgência de reforçar a cultura num ambiente de empregos de “biscates”: com a chegada de novos tipos de relacionamento entre empresas e profissionais, urge reforçar a cultura corporativa, chave para captar emocionalmente um talento que divide o seu tempo entre projetos profissionais diferentes, com a consequente dificuldade para se identificar plenamente com os mesmos.
Pós-diversidade – promover e ver a diversidade como ferramenta de captação: verifica-se a passagem progressiva de uma diversidade “higiénica” para uma diversidade competitiva e as empresas que apostam na diversidade são mais éticas, mas também mais competitivas e eficazes no mercado. Ser diferente por oferecer um ambiente diverso é uma prática a seguir, já que é uma qualidade atrativa e valorizada pelo talento.
Microlearning – a conveniência de proporcionar soluções de formação flexíveis para capacitar e garantir carreiras personalizadas: com projetos cada vez mais desafiantes, é necessário facilitar soluções de formação flexíveis para capacitar o talento e guiá-lo na sua carreira, de forma personalizada e de acordo com as suas próprias metas.
Employee advocacy – ativar os profissionais para serem os principais construtores da reputação e da marca empregadora: assim como para comprar um produto online são tidas em consideração as avaliações dos outros compradores, no caso de uma marca empregadora os profissionais são cada vez mais os porta-vozes e embaixadores mais legitimados, autênticos e credíveis quando se fala em construir uma reputação.
Employee experience – a necessidade de aperfeiçoar todas as interações do talento com a empresa: cuidar da experiência do talento tal como as empresas cuidam da dos clientes significa que as organizações devem trabalhar para criar experiências significativas e personalizadas, onde combinem o crescimento pessoal e profissional com propósito significativo ou ambiente de trabalho gratificante.
Hiper-transparência – portas de vidro como principal ferramenta de atração e retenção: a transparência é um elemento gerador de confiança e de marca empregadora. Numa era de informação, em que o talento pode conhecer como funciona uma determinada empresa, ser-se transparente é uma das principais ferramentas de atrações e fidelização.
Inteligência Artificial – implementação de soluções que permitam centrar-se no valor acrescentado: é um dos grandes debates atuais e onde já não se perceciona esta ferramenta como sendo capaz de destruir postos de trabalho, mas capaz de alterar o modelo de trabalho quando utilizadas as suas possibilidades, como a simplificação de processos para que os gestores de talento possam concentrar-se em gerar valor acrescentado.
