Autor: Hugo Bernardes, Managing Partner da The Key Talent Portugal
A
s tecnologias da informação são, hoje, armas poderosas ao serviço dos RH. Inteligência Artificial, Machine Learning e Big Data, conferem a empresas e gestores de RH um acesso, sem precedentes, à informação e contribuem para facilitar processos de tomada de decisão. Tradicionalmente, os departamentos de RH baseavam as suas decisões em processos nem sempre eficientes, nos quais, tantas vezes, enviesamentos inconscientes e subjetividades acarretavam decisões menos acertadas e/ou equitativas. A inovação tecnológica, todavia, tem permitido às empresas superarem estas situações, oferecendo condições para uma tomada de decisão mais informada e objetiva, porquanto baseada na recolha e análise de parâmetros quantificáveis e tangíveis.
O trabalho em contexto empresarial alterou-se significativamente. Sobretudo se tivermos em conta que a crise pandémica da COVID-19, ao acelerar o processo de digitalização, obrigou a maioria das empresas a confiar na tecnologia e nos dados que a mesma proporciona para avaliar a produtividade dos seus empregados, especialmente quando em teletrabalho. Dados e métricas podem, atualmente, fornecer evidências concretas e objetivas relativamente às diversas atividades decorrentes no seio das empresas.
Este tipo de análise de dados, comummente conhecido em RH como HR Analytics ou D&A, permitindo um rápido acesso a dados empíricos precisos, tornou-se uma ferramenta indispensável para a tomada de decisões nas empresas, que contribui para melhorar a eficiência e o desempenho, mas também o desenvolvimento e o bem-estar dos funcionários da organização. Desenganem-se, pois, aqueles que creem que estes dados são obtidos de forma obscura e sem benefícios claros para o colaborador. Se, na realidade, a objetividade na tomada de decisão é já um apport de extrema importância e que tem benefícios tangíveis na gestão de talento, a própria experiência de interação proporcionada ao colaborador é um valor acrescentado que será cada vez mais valorizado.
HR Analytics ou D&A permite um rápido acesso a dados empíricos precisos, sendo uma ferramenta indispensável para a tomada de decisões
Num contexto em se verificam fenómenos como a great resignation, designadamente nos EUA e UK – mas cujos efeitos não tardarão a irradiar para outras regiões do globo -, a possibilidade de proporcionar múltiplos pontos de contacto, adaptados ao perfil dos colaboradores, não só promove a sua employee experience, mas também facilita uma gestão de talento verdadeiramente employee centric – crescentemente, um elemento diferenciador das diversas organizações.
Numa altura em que o trabalho remoto deixou de ser uma incerteza e em que é evidente que as organizações terão de competir pelos recursos locais com empresas estabelecidas além-fronteiras, urge oferecer condições para que o self-lifelong learning potencie efetivamente processos de evolução profissional nas organizações. Para tal, são necessárias plataformas que permitam implementar este tipo de cultura, quebrando barreiras e colocando em evidência blind spots que, de outra forma, não seriam identificados. Estas plataformas, como por exemplo o Panorama, limitam também a recorrência de “decisões tomadas a quente” e os seus impactos negativos, porquanto o cruzamento de dados diversos (tais como, avaliação de desempenho, resultados alcançados, cumprimento de prazos, experiência do cliente, engajamento em processos de educação formal e informal, entre outros), contribuem para uma avaliação que é não só mais sofisticada, mas também isenta.
Assim, os modelos preditivos permitem aos RH obter informações tangíveis e fiáveis, quer para antecipar as necessidades dos seus empregados quer também para dotar as organizações dos conhecimentos necessários, a fim de evitarem ou prevenirem cenários indesejáveis, anteciparem necessidades de recrutamento, formação ou taxas de turnover.
Tecnologia, inovação e informação são ferramentas essenciais para catalisar mudanças fundamentais no modelo de tomada de decisão em contexto empresarial. Quanto maior for a objetividade na tomada de decisões, mais eficientes serão as decisões. E serão também mais justas para os empregados que, por exemplo, se destaquem mais pelas suas hard skills do que pelas suas soft skills. Dotados das ferramentas necessárias, os RH serão não só capazes de mapear e gerir o talento no seio das organizações, mas também de o atrair e reter.
Artigo publicado na edição n.º 138 da RHmagazine, referente aos meses de janeiro/fevereiro de 2022.
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