Employee value proposition: Como criar um pacote de remuneração equilibrado?

Este webinar contou com a participação de Edgar Campos, senior account executive na Cobee, Isabel Moisés, diretora executiva de recursos humanos do Grupo Secil, Miguel Lynce Faria, compensation and benefits manager na The Navigator, e Ana Gil, compensations and benefits specialist na Talkdesk. O evento contou com a moderação de Cristina Martins de Barros, managing director do IIRH, e com o apoio da Cobee.

Cristina Martins de Barros inicia o debate, lançando a questão «A existência de uma compensação que inclua benefícios extrassalariais é um fator de atração para os candidatos?». A pergunta foi respondida pelos oradores e pela audiência, através da Mentimeter, uma plataforma online para criação e partilha de apresentações com interatividade. A esta pergunta, 72% dos inquiridos respondeu «sim, incentiva os candidatos a aceitar a oferta de trabalho», enquanto 28% votou em «depende dos benefícios». À mesma pergunta, apenas 1% dos inquiridos respondeu «não, é indiferente, o importante é o salário». De seguida, foi lançada a questão «Quais são os benefícios mais procurados pelos candidatos?». Das seis opções, «horários flexíveis» obteve a maior percentagem (34%), e a «possibilidade de teletrabalho» obteve 28% dos votos. Em terceiro lugar, ficou «formação profissional», com 15%. Por fim, foi lançada a pergunta «Na vossa opinião, tirando os seguros de saúde, vida e planos de pensões, qual o benefício mais procurado pelas novas gerações?». A questão foi respondida através de uma nuvem de palavras, que destacou a palavra «teletrabalho». Termos como «flexibilidade», «horários flexíveis» e «formação» surgiram também destacadas.

Edgar Campos da Cobee começa por confirmar que estes resultados representam uma ótima amostra. De acordo com um estudo levado a cabo pela Cobee, 80% dos inquiridos gostavam de ter um pack de benefícios adaptado às suas necessidades, e 9 em cada 10 menciona que os benefícios relacionados com a área da saúde são os mais relevantes atualmente. Da mesma forma, 69% dos inquiridos prefere um salário anual de 50 mil euros com benefícios do que apenas um salário de 52 mil euros. Para Edgar Campos, as principais tendências para o presente ano passam pela digitalização, com a automatização e a busca por benefícios adaptados às gerações, pela comunicação e promoção de canais de comunicação, pela little big data, pela diversidade de benefícios e pelo bem-estar financeiro.

Isabel Moisés do Grupo Secil sublinha a importância de uma estrutura de remuneração, que deve atender a três fatores: à competitividade básica do mercado, à motivação, e à diferenciação.

É crucial a empresa conseguir aumentar o EVP através, também, da remuneração, e marcar a diferença relativamente a outras empresas que seguem estas tendências. Para a responsável, é necessário que a empresa consiga atender às necessidades específicas de cada candidato ou colaboradores. Na Secil, este é um dos desafios em agenda – ter políticas mais ou menos estruturas, mas, ainda assim, ter a capacidade de customizar.

Segundo Ana Gil da Talkdesk, mais do que atrair, é essencial reter o talento dentro da empresa. Na Talkdesk estão a ser negociadas parcerias com fornecedores para criar novos benefícios, como, por exemplo, descontos em compras de equipamentos. De acordo com Ana Gil, a empresa já detém um pacote de benefícios atrativo, mas continua a procurar melhores benefícios que se adequem à realidade dos colaboradores. É necessário satisfazer as necessidades dos trabalhadores, de forma a mantê-los felizes.

Miguel Faria da The Navigator, uma empresa do setor da pasta, papel e energia, acredita que, para atrair os talentos mais jovens, é necessário que a empresa tenha um propósito assente na responsabilidade social, ambiente e sustentável. Da mesma forma, os trabalhadores devem ter condições de trabalho, progressão de carreira, flexibilidade de horários e bem-estar financeiro. Tudo isto, de acordo com Miguel Faria, é essencial para a EVP. Na The Navigator, a nível de benefícios, existe um pacote alargado que cobre o seguro de saúde, de vida e fundo de pensões. Contudo, existem outros benefícios, como o apoio escolar para os filhos dos colaboradores. A nível da remuneração, já existem na The Navigator planos customizados. No entanto, e de acordo com Miguel Faria, é importante que a empresa esteja em contínua reavaliação relativamente ao que se passa no mercado.

A Cobee, segundo Edgar Campos, oferece às organizações uma solução digital que permite agilizar e flexibilizar os benefícios consoante o que a empresa acha necessário. Já que cada colaborador pode tipificar os seus benefícios consoante as suas necessidades, esta acaba por ser uma mais-valia não só para os trabalhadores, como para as empresas.

Para Isabel Moisés, os temas da remuneração trazem alguns dilemas. Segundo a responsável, para cada posição existe um valor de custo que tem de ser gerido, e esse valor, tipicamente, não se altera de pessoa para pessoa. No âmbito dos benefícios, existem várias vertentes, como os benefícios sociais. Segundo Isabel Moisés, há que identificar os elementos todos, verificar os custos, e deixar uma margem de 5% ou 10%, onde poderá entrar a flexibilidade.

O que é mais comum e está mais disponível pode não atender às necessidades, e é necessário haver liberdade para a customização.

Para Isabel Moisés, é neste campo que entra a innovation remuneration. O custo não é alterado, mas a forma como esse custo é usado fica mais aberta a possibilidades. O objetivo será sempre ir ao encontro do que é mais importante para os colaboradores.

Ana Gil confirma que, na Talkdesk, existe um determinado salário fixo e um leque de benefícios. Dentro do pacote salarial, o colaborador pode escolher qual será o salário fixo e qual o valor reservado para benefícios. Esta acaba por ser uma política de atração dentro da organização, que permite também reter os talentos. Na verdade, sendo que muita da força de trabalho da Talkdesk é da área de IT, a empresa procura reter mais do que atrair, e estar alinhada com as tendências. Da mesma forma, a perspetiva de carreira é, também, bastante alargada. Segundo a responsável, há um modelo de avaliação de desempenho com base no mérito, o que permite aos colaboradores sentirem que o seu trabalho é reconhecido.

Ana Agil acredita que a valorização do salário emocional será cada vez mais uma tendência no mercado, pois, mais do que nunca, é essencial manter os colaboradores motivados e felizes.

Na The Navigator, e segundo Miguel Faria, esta vertente do salário emocional é devidamente valorizada. De acordo com o profissional, as novas gerações valorizam a flexibilidade de horários, a mobilidade e as boas condições de trabalho, assim como os aspetos relativos à saúde física e mental. Relativamente às tendências do futuro, Miguel Faria acredita que os prazos de planeamento serão cada vez mais curtos. A nível da comunicação, os RH deverão estar cada vez mais próximos do negócio e das chefias, e as empresas deverão garantir equidade e competitividade, de modo a estarem alinhadas com o mercado e com as tendências.

Edgar Campos prossegue o debate e explica como a Cobee pode ser uma mais-valia para empresas e colaboradores. Baseada em Madrid, a Cobee nasceu em 2018, fundada por Borja Aranguren e Daniel Olea.

A plataforma surge com o intuito de aliviar a carga administrativa dos RH, ao disponibilizar um serviço no qual o departamento pode gerir todos os benefícios que a empresa oferece aos colaboradores. Aos colaboradores, a Cobee disponibiliza uma app e um cartão Visa, onde as vantagens podem ser geridas.

Isabel Moisés acredita que o pacote de remuneração tem de ser competitivo, e que a empresa tem de ter capacidade do ponto de vista da quantificação do valor. Além disso, a organização deve ainda ter a capacidade de demonstrar que é possível crescer dentro da empresa e que há investimento nas competências e na formação do colaborador. Segundo Isabel Moisés, a empresa deve ter postura, reputação e propósito. É importante que a organização saiba manter um papel credível no mercado, e tenha pessoas que inspirem e motivem os novos talentos.

Já para Ana Gil, é essencial que os colaboradores «vistam a camisola» com gosto. Para que isso seja possível, é essencial dar a possibilidade ao colaborador de ter, por exemplo, um horário flexível. Ter um pacote salarial atrativo e haver estabilidade na flexibilidade de trabalho são fatores cruciais no que respeita a atrair e reter talento.

Miguel Faria acredita que o fator básico passa, efetivamente, por haver um salário competitivo, alinhado com as expectativas do colaborador. Esse será um ponto de partida. Contudo, o pacote emocional fará toda a diferença.

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