Qual a nova proposta de valor para atrair candidatos num mundo pós-pandemia?

Este webinar contou com a participação de Marco Arroz, National Senior Manager na área de Recrutamento e Seleção da Multipessoal, Maria Novais Marques, Human Resources Director da Saint-Gobain Portugal, Susana Costa Silva, Human Resources Director do Grupo Renault, Sandra Passos, Head of HR na KWD Portugal, e Carlos Gonçalves, HR Country Head da Continental Mabor. O evento contou com a moderação de Cristina Martins de Barros, managing director do IIRH, e com o apoio da Multipessoal.

Os participantes debateram sobre o que as empresas devem mudar na sua EVP e qual a postura a adotar relativamente ao teletrabalho e ao bem-estar dos colaboradores.

Cristina Martins de Barros começa por relembrar que, na área de recursos humanos, há dois aspetos que têm vindo a sofrer profundas alterações: a liderança, com os líderes atuais a terem de se adaptar ao novo contexto, e o recrutamento, com o impacto que a crise está a ter no mercado de trabalho e na taxa de desemprego.

O que mudou no mercado de trabalho?

Marco Arroz, National Senior Manager na área de Recrutamento e Seleção da Multipessoal, começa por fazer um balanço positivo do mercado de contratação para quadros médios e superiores, face ao contexto atual. Embora haja áreas no mercado que sofreram, e continuam a sofrer, as consequências da pandemia, existem outras áreas que não só estabilizaram os seus níveis de produção e faturação, como mantiveram uma rota de crescimento.

A nível de grandes alterações, Marco Arroz aponta para a demora nas tomadas de decisão em processos de recrutamento, sendo que há cada vez mais cuidado na escolha do candidato e na análise da parte comportamental. Hoje em dia, dentro das estruturas, a resiliência tornou-se essencial, pelo que os profissionais recrutados terão de manifestar características específicas, pertinentes para o mercado de trabalho atual.

Assim, e de acordo com Marco Arroz, os profissionais terão de ser polivalentes, autónomos, dotados de inteligência emocional, e capazes de se adaptar rapidamente ao que é exigido.

A nível de quadros médios e superiores, as empresas procuram contratar alguém que saiba gerir o seu próprio tempo e evite pedir ajuda constantemente para resolver problemas comuns. «Isto nota-se muito em teletrabalho», refere Marco Arroz. «Nota-se esse isolamento, e as pessoas que têm essa capacidade têm outra força – uma capacidade analítica, de crítica e de operacionalização».

De acordo com Marco Arroz, ainda existe alguma hesitação em recrutar, o que leva a que as organizações adiem o momento do recrutamento. Embora isto se deva ao estado atual do mercado e da evolução da vacinação, também poderá dever-se à incerteza por parte dos candidatos. Hoje em dia, os candidatos procuram entender as consequências que a pandemia teve no negócio da empresa a que se candidatam, para avaliarem se faz sentido arriscar ou aguardar. Além disto, existe também uma incompatibilidade entre as expectativas salariais dos candidatos e o pacote salarial das empresas. «Isto tem a ver com o choque, o receio do candidato em mudar. Sente-se agora as expectativas mais elevadas para compensar este receio», explica o responsável. Esta situação tem levado à renegociação de propostas, contrapropostas e até rejeições.

No que respeita às exigências por parte dos candidatos, Marco Arroz refere que as novas gerações que se encontram agora a entrar no mercado de trabalho já poderão exigir condições que permitam, por exemplo, o trabalho remoto, ainda que em regime híbrido.

Recrutamento, teletrabalho e bem-estar

Maria Novais Marques, Human Resources Director da Saint-Gobain Portugal, avança no debate, afirmando que, em 2020, não foram sentidas grandes consequências da pandemia na empresa. Surgiu a necessidade de fazer uma requalificação interna a nível dos quadros médios e superiores e foram feitas contratações, nomeadamente para estes quadros, mas também a nível operacional. «De uma forma geral, não tivemos muitas dificuldades em captar talentos e escolher perfis», afirma. Contudo, houve duas áreas onde a captação de talentos se mostrou mais desafiante para a Saint-Gobain Portugal: na área de IT, onde já era complicado recrutar no pré-pandemia, e na área de engenharia civil.

A Saint-Gobain Portugal, tendo protocolo com a Universidade de Aveiro, recebe vários estagiários em fim de curso, o que facilita a captação de talento e de perfis mais técnicos. Da mesma forma, internamente, em empresas do grupo, têm sido feitos alguns recrutamentos.

De acordo com Maria Novais Marques, a pandemia veio acelerar aquilo que já era uma necessidade: a mudança na gestão de empresas e de pessoas.

No que respeita ao teletrabalho, na Saint-Gobain Portugal está a ser estudado o modelo híbrido: «Esta experiência do teletrabalho teve pontos negativos, mas também teve pontos positivos, e achamos que esse misto pode ser interessante para todos», refere a responsável.

Susana Costa Silva, Human Resources Director do Grupo Renault, confessa que, na empresa, sentiram-se algumas diferenças. No entanto, houve um forte período de contratação, focado sobretudo na vertente operacional. Foram contratados cerca de 300 a 400 operadores. «Estávamos a contratar com grande volume, enquanto outras empresas estavam em lay-off», adianta a profissional.

A assistência familiar foi, de acordo com Susana Costa Silva, um aspeto que chamou a atenção da empresa. «Conhecíamos ausências motivadas por questões de doença, mas muito residualmente por assistência familiar. Depois passámos a ter um conjunto de pessoas que não podiam deslocar-se ao trabalho, e nós continuávamos em atividade. Nesse sentido, o teletrabalho ajudou», explica a profissional, relembrando que, no caso dos operadores, os regimes de trabalho remoto não são uma opção.

Susana Costa Silva recorda que é igualmente importante perceber que a disponibilidade dos colaboradores é diferente nos dias que correm, e que, embora este seja um novo fator que a pandemia trouxe para reflexão, deve ser um aspeto a ter em conta.

A responsável sublinha ainda que no Grupo Renault o recrutamento interno é privilegiado, seja por via de programas de desenvolvimento, de reorganização interna ou concursos internos.

Sandra Passos, Head of HR na KWD Portugal, adianta que não foi sentida nenhuma diferença substancial na empresa com o surgimento da pandemia. Embora a produção da KWD tenha andado a par e passo com o que foi a produção dos seus clientes da indústria automóvel, e tendo em conta o cenário, o balanço não foi completamente negativo. No que respeita a contratações, a KWD seguiu com alguns processos de recrutamento a nível de quadros mais técnicos e não notou diferenças substanciais na aquisição desses talentos.

Para Sandra Passos, a pandemia veio alterar a lógica da própria relação laboral, uma vez que tanto as empresas como os colaboradores enfrentaram grandes desafios.

No que respeita aos modelos de trabalho, sendo a KWD uma empresa do setor da indústria, houve a necessidade de continuar com o trabalho presencial, embora tenham recorrido ao teletrabalho. «O grande desafio que traz o trabalho remoto é que, para as empresas, mais do que nunca, há a necessidade de haver um maior foco naquilo que é o resultado do trabalho do colaborador, e não no caminho», afirma a profissional. Por essa razão, a autonomia, a autodisciplina, a resiliência, o cumprimento de prazos e resultados, o foco, a ética profissional, as capacidades de comunicação e o domínio das ferramentas digitais tornaram-se, evidentemente, relevantes. Da mesma forma, surgiu também o desafio de liderar, gerir e inspirar remotamente, mantendo o engagement dos colaboradores e o espírito de equipa.

Carlos Gonçalves, HR Country Head da Continental Mabor, adianta que houve constrangimentos na empresa, tal como em outras organizações. Até ao surgimento da pandemia, o crescimento mantinha-se, mas, atualmente, «observa-se altos e baixos com uma frequência extremamente elevada», refere o responsável.

«Se num dia estávamos prontos para retomar processos de recrutamento, noutro dia não tínhamos tantas certezas assim. Isto para quem tem alguma perspetiva de recrutamento, do outro lado, cria-se aqui uma situação de desconforto. Gerir esta instabilidade e manter as pessoas interessadas nas posições foi muito importante», explica Carlos Gonçalves.

Para ultrapassar os desafios, a Continental Mabor foi gradualmente retomando as atividades. Os processos de recrutamento continuaram presentes e incluíram profissionais a entrar pela primeira vez no mercado de trabalho. Não sendo possível o teletrabalho em muitas das posições da área industrial, foi garantido que as pessoas se sentiam seguras e protegidas, também com alguma flexibilidade. «Já tínhamos o teletrabalho, mas não era uma prática comum», adianta Carlos Gonçalves. Para o responsável, a flexibilidade veio para ficar, e os próximos tempos permitirão criar novamente uma zona de equilíbrio.

Qual seria a proposta de valor ideal para recrutar talento?

Marco Arroz avança no debate, fazendo referência à importância da proposta de valor das empresas e do employer branding. «O employer branding pode ser muito bom quando estamos a trabalhar com parceiros que têm essa situação bem definida, como pode ser muito mau quando não está bem definida», sublinha. De acordo com o profissional, há propostas de valor que, hoje em dia, têm um peso muito grande na decisão dos profissionais.

Como exemplo, o responsável refere o ambiente positivo e desafiador de uma empresa. «Ouvimos isso de algumas pessoas, que o mau ambiente que vivem faz com que queiram mudar de emprego», adianta. A própria comunicação interna, ou a falta dela, bem como a fluidez de informação interna tornam-se pertinentes na decisão do candidato. A cultura de feedback, os momentos de avaliação de desempenho (formais ou informais), a existência de um real plano de carreira, as visões claras de regras, bónus e incentivos, e os investimentos em termos de formação interna são igualmente aspetos cada vez mais tidos em conta. A própria liderança de uma empresa ganha igualmente espaço, quando se fala na proposta de valor. «As lideranças são os verdadeiros embaixadores de valor das empresas, e muitas vezes não têm noção de que são embaixadores de um bom ou de um mau employer branding», conclui Marco Arroz.

Susana Costa Silva relembra a importância de ouvir os clientes – e, neste caso, os clientes são os trabalhadores atuais e potenciais. O setor da indústria tem de conseguir manter a sua atratividade, já que apresenta um rigor e nível de exigência diferentes, mas também outro tipo de oportunidades que outros setores não oferecem. Sandra Passos concorda com esta ideia, e acrescenta que a área da indústria compete com uma série de outras áreas e setores por uma diversidade de perfis.

Por essa razão, tem de haver uma preocupação adicional no que respeita à retenção e atração, e a proposta de valor que a empresa oferece pode ser um fator decisivo.

«Temos de garantir que conseguimos oferecer o mesmo tipo de regalias e proposta de valor que outros setores», refere a responsável.

Carlos Gonçalves acredita que os profissionais de RH devem olhar para cada candidato de maneira diferente, atentando às características únicas de cada um. O contrato universal deve ser deixado para trás, dando lugar a novos aspetos e considerações que surgiram com a pandemia.

«Temos de manter a equidade naquilo que são os processos internos, do ponto de vista de RH. Se não, resolvemos um problema no imediato, e criamos outro a seguir», sublinha.

De acordo com o responsável, a capacidade de resposta tem de aumentar cada vez mais. «A resposta tem de ser honesta e transparente, e não devemos abandonar nenhum dos princípios que utilizávamos anteriormente», conclui.

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