Rui Guedes de Quinhones
CEO & Founder da Get The Job – The Recruitment Marketing Company
Existe uma diferença significativa entre employer branding e recruitment marketing. Como profissional de recursos humanos, é essencial que perceba como se distinguem os dois conceitos mais importantes do momento para que os possa utilizar de forma eficiente quer para atrair, quer para reter o talento crucial para o sucesso da sua organização. Não os confunda nem os utilize como sinónimos.
O que significa employer branding?
Employer branding é a ferramenta holística utilizada para o processo de criação e gestão da sua marca de empregador (employer brand). Representa a sua reputação enquanto empregador e o seu principal objetivo é apresentar a sua organização como uma opção “desejável” na escolha de um emprego, melhorando a sua capacidade para atrair candidatos de elevada qualidade e na melhoria da sua capacidade de retenção. Deve ser baseado em valores, visão e missão e ser capaz de responder de forma clara e precisa a estas quatro questões:
. Que posições necessita de preencher (agora e no futuro)?
. Quem é o seu candidato ideal?
. O que faz de si um empregador excecional?
. Por que razão o seu candidato ideal deverá querer trabalhar consigo?
. Por que razão as pessoas que já trabalham consigo, o devem continuar a fazer?
Quando bem construída, a sua estratégia de employer branding é o reflexo dos cinco principais blocos da sua proposta de valor como empregador (EVP): a remuneração, os benefícios, o modelo de carreira, o ambiente de trabalho e a cultura. É um movimento estratégico que só atinge o sucesso pleno quando nasce nos boards de administração e é implementado numa lógica transversal a todos os departamentos e pessoas da empresa.
O que significa recruitment marketing?
Recruitment marketing é o termo utilizado para explicar a aplicação das táticas e dos métodos do marketing que permitam a difusão da sua employer brand. É o processo de promoção da sua employer brand em diferentes canais como redes sociais, o seu “site” de carreiras, “job boards”, no blogue da sua empresa, no desenho de job descriptions (storytelling job ads), na criação de redes e comunidades de talento e muitos outros. O principal objetivo de qualquer estratégia de recruitment marketing é entregar a mensagem certa aos candidatos certos, no momento adequado, levando-os ao encontro das suas ofertas de emprego. Não deve ser confundida com publicidade (job ads) e nunca atinge resultados eficazes se as etapas de reconhecimento e consideração de marca, forem desprezadas.
As diferenças entre employer branding e recruitment marketing
Employer branding é o processo através do qual se define a sua marca de empregador. Recruitment marketing é o processo de promoção da sua employer brand.
Enquanto o employer branding é utilizado para:
. Desenhar um plano estratégico transversal a toda a organização.
. Definir a sua candidate persona.
. Definir a sua marca de empregador (employer brand).
. Definir a sua proposta de valor (Employer Value Proposition – EVP).
O recruitment marketing é utilizado para:
. Escrever descrições de funções claras e motivadores (storytelling job ads).
. Transformar as descrições de funções em posts apelativos (utilização de vídeo e imagem).
. Promover a publicação dos posts nos canais adequados e alinhados com o target (não apenas “colocar nas redes” independentemente do público-alvo).
. Criar e otimizar o site de carreiras (ou uma landing page, para começar).
. Criar conteúdo de recrutamento interessante e envolvente utilizando inbound marketing.
. Promover o conteúdo criado e disponível no site de carreiras em redes sociais e no ecossistema digital.
. Definir e executar a estratégia de social recruitment.
. Criar campanhas de email marketing.
. Criar ou melhorar a experiência do candidato.
. Garantir o engagement dos candidatos ao longo do processo de candidatura, fases de seleção e integração.
. Criar e nutrir relações com comunidades de talento relevantes para a empresa e para as funções necessárias hoje e amanhã (candidate relationship management).
. Medir o sucesso do investimento e das campanhas (através de métricas relevantes para um processo de recrutamento e seleção).
É óbvio para todos os profissionais de recursos humanos que a atração de talento mudou profundamente nos últimos cinco anos. A não-linearidade dos comportamentos digitais e dos processos de escolha dos consumidores tornou-se cada vez mais similar ao processo de busca e validação das oportunidades de emprego. Esta crescente complexidade, aliada à velocidade a que a tecnologia se altera, torna a busca por talento uma das funções de gestão mais críticas para o sucesso das organizações. Por tudo isto, acreditamos que só a aplicação de planos estratégicos (employer branding) e operacionais (recruitment marketing) permitirão romper com as práticas caducas e sem resultados que utilizamos há décadas.
A importância do recruitment marketing
Se quiser construir uma estratégia de recruitment marketing de sucesso, experimente responder às questões abaixo. Elas representam o nosso ponto de partida para o desenho de qualquer estratégia de recruitment marketing vencedora, independentemente da dimensão da organização, do seu setor de atividade ou da sua localização geográfica.
. O meu candidato ideal está pronto para se candidatar agora ou ainda tenho que trabalhar melhor as razões para o motivar?
. Que plataformas de social media são mais utilizadas pelo meu candidato ideal, quanto tempo passa nelas e que tipo de conteúdo gosta o meu candidato ideal?
. Possuo um site de carreiras ou uma landing page cujo conteúdo é relevante para os meus candidatos ou limito-me a direcioná-los para o site institucional da minha empresa?
. Qual é a descrição de um emprego de sonho para o meu candidato ideal?
. Será que se interessa por programas de estágio e formação na nossa empresa?
. Se criássemos um open day para esclarecer as questões que os nossos candidatos ideais possam ter sobre nós, que tipo de perguntas nos fariam?
. As nossas descrições de funções estão otimizadas para serem rastreáveis pelos motores de busca (são SEO friendly) ou são meras listas de skills sem qualquer engagement emocional?
. Existem comentários (positivos ou negativos) sobre a minha marca enquanto empregador nas redes sociais?
. É possível fazer um listen e perceber o que se diz de nós?
. Os nossos colaboradores estão envolvidos na promoção da nossa marca de empregador? O nosso processo de candidatura é simples e direto?
. O nosso site de carreiras é mobile responsive?
. Responde às questões que os nossos candidatos ideais possam ter?
. Os nossos emails, enviados aos atuais e potenciais candidatos, são personalizados e suficientemente cativantes?
. Temos vídeos de testemunhos dos nossos colaboradores no nosso site de carreiras ou apenas uma mensagem do CEO?
. O que posso eu oferecer, relevante para os nossos candidatos ideais, e que os nossos concorrentes não façam?
Artigo publicado na edição 120 da RHmagazine.
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Mais informações e inscrições: www.formacao.iirh.pt
