Com a chegada do novo ano, a gestão das expectativas nas organizações torna-se num tema de relevância, tanto para empregadores, como para colaboradores. De acordo com as descobertas da empresa global de talento Robert Walters, a taxa de rotatividade no mercado de trabalho português foi de 22,9% em 2024, o que reflete uma alta rotatividade (da força de trabalho) de funcionários em diversos setores.
A escassez de mão de obra qualificada, especialmente em áreas como engenharia, tecnologia e saúde, é um dos principais fatores que dificultam a retenção de talentos e, consequentemente, a produtividade. Num mundo cada vez mais dinâmico, e em tempos de incerteza económica e transformação constante, é fundamental alinhar as expectativas entre empregador e empregado, para manter um ambiente de trabalho saudável e continuar a crescer, de forma sustentável, de acordo com os objetivos traçados.
Segundo as descobertas da Robert Walters, 63% dos trabalhadores consideram que o salário é o principal fator motivador no seu emprego, seguido por possibilidades de desenvolvimento profissional (50%) e equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal (46%). Estes dados destacam a importância da gestão da remuneração em sintonia com as expectativas de carreira dos colaboradores.
David Ferreira, Country Head Portugal da Robert Walters, afirmou: “Na Robert Walters, acreditamos que é essencial que ambas as partes compreendam a importância de definir uma comunicação clara e realista, particularmente quando se trata de temas sensíveis, como é o caso do aumento salarial, ou da questão dos bónus. O aumento salarial médio esperado pelos profissionais das empresas portuguesas em 2025 fica entre 3 a 4%, refletindo tanto a inflação, quanto a necessidade de competir no mercado, para manter o talento”.
O desafio dos aumentos salariais e bónus
Muitos profissionais começam o ano com grandes expectativas em relação à questão salarial e aos bónus, com base naquele que foi o seu desempenho no ano anterior. No entanto, é crucial que as empresas e os colaboradores compreendam que a negociação deve ser feita através de uma análise realista do contexto económico, da performance individual e dos resultados organizacionais face aos objetivos previamente estabelecidos.
“O ano de 2024 foi pautado por um clima de incerteza nas organizações com desafios inesperados, ou mudanças nas suas prioridades, o que pode influenciar a capacidade de oferecer aumentos mais substanciais ou bónus mais elevados.”, acrescentou David Ferreira.
E garantiu, ainda: “Ao mesmo tempo, é estritamente necessário que a comunicação seja clara e transparente sobre as metas da empresa e as decisões financeiras, de forma a garantir um ambiente de confiança. As expectativas devem ser ajustadas, para que possam refletir a realidade mas, ao mesmo tempo, ir ao encontro daquilo que é esperado por parte do colaborador”.
Atingir os objetivos do ano anterior
Um dos pontos fundamentais nas empresas para o início de 2025 passa pelo acompanhamento dos objetivos definidos para 2024, de modo a fazer o balanço e a projetar o que aí vem. Muitos dos profissionais aguardam a avaliação de desempenho e o tão merecido reconhecimento das suas conquistas ao longo do ano de trabalho. É fundamental que os gestores e líderes de equipa comuniquem de forma eficaz os critérios de avaliação do sucesso das equipas, de forma a não existirem surpresas para nenhum dos lados.
Para além dos resultados tangíveis, como o alcance das metas financeiras estabelecidas, é importante considerarmos outros fatores, como a adaptação a novas responsabilidades, a colaboração com as equipas, ou até o seu desenvolvimento profissional. Estabelecer um equilíbrio entre o reconhecimento das conquistas individuais e o impacto coletivo é essencial para garantir que as expectativas são equilibradas e alinhadas com os objetivos da empresa.
Os gestores de empresas devem ser claros e transparentes sobre os desafios e eventuais limitações orçamentais que possam impactar a remuneração de cada profissional. Uma comunicação aberta sempre que possível ajuda a reduzir as frustrações e permite que os profissionais sintam que fazem parte da organização e que as suas necessidades são tidas em conta.
Os gestores de empresas devem ser claros e transparentes sobre os desafios e eventuais limitações orçamentais
Definir objetivos realistas, através do estabelecimento de metas claras e alcançáveis, é importante para que os colaboradores se sintam motivados e alinhados com a empresa, tendo em conta que estes são o grande “asset” dos negócios, que não existem sem o trabalho de cada um.
É fundamental perceber que o reconhecimento deve ser visto de uma forma holística, muito para além do salário, sobretudo numa altura em que os profissionais valorizam, e muito, outro tipo de incentivos, como por exemplo: o desenvolvimento profissional, o reconhecimento público e oportunidades de crescimento. Se o fator salarial for tido em conta como a única forma de reconhecimento, está a perder-se uma grande parte do potencial que outros tipos de incentivos têm na motivação das equipas.
Por último, a avaliação de desempenho. É necessário que seja feito um acompanhamento contínuo ao longo do ano, de forma a garantir que os profissionais saibam exatamente onde estão e o que precisam de melhorar, garantindo a gestão das expectativas e dando espaço às equipas para que possam evoluir de uma forma mais sustentável.
Criar uma cultura de transparência é imperativo para manter a motivação e a satisfação dos profissionais, que terão uma visão mais clara das suas responsabilidades, do seu desempenho e do que podem esperar em termos de reconhecimento, navegando, assim, com equilíbrio e confiança no novo ano que se avizinha.
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