Um veículo recetor de informação muitas vezes desvalorizado pelas organizações.
É num contexto de mudança e de escassez de recursos que surge necessidade de utilização de práticas de gestão de recursos humanos de aplicação simples e custo reduzido. A realização de entrevistas de saída, direcionadas aos colaboradores que se desvinculam da empresa, surge assim como um processo que embora traga vantagens para a organização é frequentemente desvalorizado ou não utilizado.
A entrevista de saída traduz-se numa conversa com o colaborador que se desvincula da organização, seguindo outro percurso profissional ou pessoal. Poderá realizar-se independentemente do motivo da saída (por iniciativa da empresa, iniciativa própria ou passagem à situação de reforma ou pré-reforma) ou concentrar-se apenas em algum dos motivos. Cada entrevista é conduzida de forma diferente, trazendo também diferente informação de retorno.
Através deste tipo de entrevista concede-se ao colaborador a oportunidade de ser ouvido por um representante do departamento de Recursos Humanos da empresa por altura da sua saída. Por outro lado, a organização tem oportunidade de recolher um conjunto de informações que visam conhecer a sua perceção relativamente à organização, ao departamento onde desempenhou as suas funções, ao ambiente de trabalho, à liderança na empresa, à função desempenhada e à política de recursos humanos, entre outros. A empresa pode, inclusivamente, e sempre que assim o pretender, aproveitar este momento formal para agradecer a colaboração prestada durante o tempo de permanência na empresa.
A informação recolhida nestas entrevistas pode permitir igualmente a identificação de eventuais lacunas e de potenciais focos de instabilidade ou problemas internos, muitas vezes não percetíveis numa análise global da organização.
Nos casos em que a entrevista é realizada com base num pedido de cessação do vínculo laboral por parte do colaborador, ou seja, por sua iniciativa, é possível identificar os motivos que justificam a sua saída. Poderão igualmente ser auscultados os detalhes da nova situação profissional, quando aplicável, e se possível. O feedback recolhido nestas entrevistas permite ao entrevistador obter dados sobre o mercado de trabalho concorrencial, o que pode constituir um indicador importante em determinados processos de recursos humanos.
Caberá ao entrevistador recolher o máximo de informação possível, retirando o maior partido deste momento. Uma vantagem deste processo é o facto de o colaborador, na maior parte dos casos, se sentir mais à vontade para fazer apreciações ou observações relativamente à organização por se encontrar de saída da empresa.
O desafio seguinte será trabalhar essa informação em prol da organização.
Com base na informação recolhida, e dependendo das situações identificadas, poderão ser tomadas medidas imediatas ou futuras, através da definição ou redefinição de políticas e ferramentas de recursos humanos ou da criação ou reajustamento de processos internos da organização.
A implementação de medidas decorrentes da informação recolhida pode permitir que sejam alcançados benefícios a médio/longo prazo, que poderão traduzir-se na redução do turnover, redução dos custos de recrutamento e seleção, integração e formação de novos colaboradores, aumento da motivação, identificação e resolução de problemas, melhoria de processos e identificação de necessidades diversas.
Como em qualquer outra entrevista, há um conjunto de aspetos a ter em atenção que, uma vez acautelados, contribuem para que se alcance um bom resultado final:
- A entrevista deve ser marcada com antecedência, o que permitirá que o entrevistado se prepare para a mesma, refletindo antecipadamente. Não deverá ser feita de surpresa, o que poderá provocar uma retração do entrevistado e comprometer o objetivo da conversa. Aquando da marcação da entrevista deve ser referido o seu intento de forma clara e simples. De uma forma geral estas entrevistas são bem aceites.
- A entrevista deve ter início com um quebra-gelo e com a clarificação dos seus objetivos, o que contribui para que a pessoa se sinta mais confortável no seu papel, aumentando-se a sua recetividade e, consequentemente, a probabilidade de facultar mais informação.
- A entrevista deve terminar com uma questão aberta, que permita que o colaborador deixe algum comentário ou sugestão. Desta forma, a entrevista poderá ser canalizada para algum tema relevante que não tenha sido abordado e que possa conduzir à recolha de informação importante.
- O entrevistador deve concentrar-se na recolha de informação, evitando juízos de valor ou justificações para eventuais críticas tecidas pelo colaborador. O mais adequado será colocar outras questões para explorar algum tema ou pedir exemplos de situações que tenham ocorrido como forma de ilustrar as observações apresentadas. A contextualização de cada situação apresentada é muito importante para se identificarem e corrigirem problemas. O entrevistado deverá sentir que a empresa está interessada em ouvir a sua opinião. Cada sugestão deve ser cuidadosamente ponderada.Porque não?Como alternativa a uma entrevista presencial pode ser enviado ao colaborador um questionário com um conjunto de perguntas abertas e fechadas que visem aferir todos os aspetos que se pretendam ver abordados. Acima de tudo, o mais importante é que não se perca a oportunidade de auscultar aqueles que, por um motivo ou por outro, terminam o seu vínculo com a organização.
