Quase tudo já se escreveu sobre a importância de uma boa diversidade de género, de cultura (a chamada “multiculturalidade”) e de gerações, como fator crítico de sucesso organizacional e como uma eficiente gestão destas multiplicidades pode fazer a diferença na qualidade das “entregas” das equipas e na eficácia do atingimento dos (melhores) resultados.
Mas… pára tudo!!
Vários estudos bem recentes começam já a encontrar uma tal de “mãe de todas as diversidades” nas nossas empresas. Estou a falar de uma (nova) Diversidade Cognitiva! Ainda no mês de março, a HBR alertava para os perigos dos “colaboradores terem tendência em se movimentar junto de outros que consideram seus semelhantes” e, como perigo final, as empresas poderem “construir” equipas todas elas semelhantes.
Estou concretamente a referir-me à importância crescente que está a ser dada à existência de uma diversificada forma de pensar dentro da organização e à assunção de que é de grande importância ter dentro das equipas e das próprias empresas uma multiplicidade de pontos de vista e de experiências diversificadas. Uma espécie de “amálgama” de diferentes pensamentos, ideias, ideologias, visões ou (simplesmente) opiniões diferentes sobre os mesmos aspetos, desafios e respostas aos problemas.
Nas minhas passagens pelo “mundo RH” no Brasil deparei-me com vários exemplos recentes de empresas que procuram ter já uma gestão da “Diversidade Cognitiva” nas suas políticas e práticas de recrutamento, atração, retenção, carreiras e gestão do desempenho, muito inspiradas em novos estudos que relacionam esta pluralidade de pensamentos e criatividade nas ações como fator positivo, em contradição com as clássicas “visões organizacionais”, que estimulavam formas semelhantes de pensar, agir e que encaminhavam as equipas para as soluções que fossem fruto de uma cultura ou opinião generalizada, para não dizer “dominante”, e que no limite atirava as pessoas para uma certa homogeneidade e estabilidade de pensamento.
Mesmo quando as empresas desafiam as suas pessoas a pensar “fora da caixa”, o facto de terem passado por processos experienciais similares e por ações de “pensamento organizado” e formação comuns, a maior parte das vezes, nos seus processos de inovação, as pessoas são fortemente influenciadas por outras formas de “encaixar” as tais novas ideias e soluções.
Pelo contrário, se as empresas procurarem à partida uma “Diversidade Cognitiva”, atraindo às suas equipas pessoas assumidamente diversas e que participaram em experiências bem diferentes umas das outras, a “palavra-chave” é mesmo a da gestão do diverso e da diferença. O foco é na multiplicidade.
Obviamente, esta nova forma de diversidade é bem desafiadora em termos da sua promoção e gestão. Em vez da simples partilha, promove-se o debate de ideias e pensamento. Em vez da agregação, promove-se a (des)construção permanente, numa ação que, em “bom português”, poderia ser designada de um permanente “baralhar e voltar a dar” novas ideias, soluções e pensamentos diversos.
Um exemplo que tem sido apontado como empresa que promove e gere esta “Diversidade Cognitiva” de forma muito eficaz é o Grupo Boticário. Da gestão de topo, à gestão de pessoas e equipas, foram introduzidos processos e mecanismos de seleção e mobilização de pessoas com diferentes formas de pensar e agir e valorizadas as experiências diversas na constituição das equipas. O presidente do Grupo Boticário disse muito recentemente, a uma publicação brasileira de referência, que tem como prática diária o “exercitar a diversidade cognitiva”, até porque reuniu à sua volta quatro vice-presidentes que são bem diferentes na forma de pensar e experiência, dado que se “procurasse manter quatro réplicas de si próprio à sua volta” isso em nada contribuiria para o crescimento, enriquecimento e sucesso do grupo no Brasil, no mundo e na sua gestão.
Estamos pois (todos!) desafiados para a efetiva promoção de uma cultura de diversidade de ideias, opiniões e experiências, onde a criatividade possa ser efetiva e onde a “gestão pela diferença” é uma fator de crescimento e desenvolvimento organizacional.
Será que chegou o momento de inverter o “adágio” popular? Será que o que nos une é muito menos do que o que nos separa?
Seja como for, venha daí (mais) essa Diversidade Cognitiva!
Por Pedro Ramos, Diretor de Recursos Humanos do Grupo TAP
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