Num ambiente cada vez mais competitivo, as organizações globais e outras mais locais procuram quais os melhores meios para atrair e reter o melhor talento. O foco tem sido não só quais as melhores práticas mas também quais os principais motivadores para a mudança profissional. A análise tem sido feita também considerando as diferenças entre os mercados e entre as gerações. É esse entendimento que tem permitido às grandes organizações planearem a atração e a retenção de talento e entender quais os principais fatores de motivação dos seus recursos humanos.
Hoje em dia é reconhecido, sobretudo pelas grande empresas, que o tipo de mercado de trabalho tem um forte impacto no processo de tomada de decisão relativamente a uma mudança profissional. Podemos também verificar que em mercados maduros, o principal motivador é o dinheiro e que nos mercados emergentes o projeto apresentado assume-se como um motivador relevante para a tomada de decisão. Poderíamos resumir as principais tendências nos seguintes pontos:
1. A importância do tipo de trabalho
Independentemente do desenvolvimento do país, o fator qualidade do novo projeto assume um papel muito importante na decisão de mudança profissional. É claro que a complexidade dos mercados e as crises macroeconómicas criam uma grande inércia nas transições de carreira. As pessoas mudam pelo seguro e na maioria das vezes a questão financeira não é a mais relevante.
Outro aspeto que assume uma importância relevante tem a ver com o work-life balance. Cada vez mais é analisada a qualidade de vida e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Este fator assume ainda maior importância quando falamos das gerações que se situam entre os 18 e os 35 anos.
2. Autonomia na procura de novos desafios
São cada vez mais os candidatos que referem que preferem um processo em que sejam os próprios a liderar a procura de emprego. Na maioria dos casos desagrada-lhes serem bombardeados por pedidos de conexão, pela insistência nos processos e, acima de tudo, pela impessoalidade como muitas vezes são geridas as interações. Cada vez mais as pessoas querem ter a liberdade de escolher as oportunidades. É uma nova tendência – “Candidate lead market”.
3. A empresa é muito importante: Employer Branding
Hoje sabemos que o sucesso da atração está muito relacionado com a marca que recruta. Com o acesso à informação, todos avaliam os pontos fortes e fracos de qualquer empresa e a reputação assume um fator de elevada importância no processo de tomada de decisão.
4. Candidatos contínuos: O estigma da procura constante
“Eu estou sempre atento a novas oportunidades”, a maioria dos especialistas em recursos humanos é da opinião que este tipo de candidatos está relacionado com uma nova tendência no mercado de trabalho, fortemente influenciado por empresas na área dos serviços e das tecnologias, onde tipicamente verificamos que os períodos de permanência situa-se entre os dois e os três anos. Estes “empregados” reconhecem que as relações de trabalho são efémeras, baseadas em ciclo e, por isso, estão sempre a abertos às novas oportunidades. Na maioria dos casos sabem trabalhar muito, muito bem o seu networking.
5. Apps: O boom da informação
A evolução tecnológica fez com que passássemos do desktop para o laptop, do telemóvel para o smartphone. São cada vez mais as empresas que reconhecem que a partir de um smartphone os candidatos acedem a um grande número de informações sobre a empresa, cruzam informações e tomam a sua decisão com base numa interação cada vez mais virtual, bem como são também, cada vez mais, as empresas que criam aplicações que permitem desenvolver uma candidate experience intensa.
Em conclusão podemos afirmar que as empresas, globais ou locais, com necessidades de atrair e recrutar talento, sabem que existem fatores motivadores que são globais e que muitas preferências são similares independentemente do continente, da cultura ou da geração. No entanto, existem diferenças que têm que ser tomadas em atenção. Deve resistir-se à tendência da homogeneização dos processos de recrutamento e de retenção de talento considerando que a diferenciação é, hoje, uma grande vantagem competitiva num mercado global.
Por Pedro Amorim, Managing Director da Experis Portugal
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