Durante anos, a inteligência artificial (IA) foi tratada como promessa distante ou uma ameaça iminente. Hoje, a IA está instalada no dia a dia das organizações, nos processos de recrutamento, na formação e na gestão do desempenho, como aponta o estudo “Global Insights Whitepaper: Construir e sustentar uma carreira significativa na era da IA”, da Experis.
A primeira conclusão do relatório desmonta uma das ideias mais comuns: a de que a IA conduzirá a despedimentos massivos. Segundo a Experis, essa preocupação continua a revelar-se “em grande parte, infundada”. Os dados mais recentes do ManpowerGroup apontam para criação líquida de emprego positiva em vários setores, mesmo num contexto de automação crescente.
Isto não significa, porém, que nada esteja a mudar. Pelo contrário: o trabalho está a ser redistribuído. A IA fica com as tarefas rotineiras e repetitivas, enquanto aos humanos cabe o esforço cognitivo, relacional e ético. “Independentemente da função, cargo ou nível”, cada trabalhador deve saber onde a IA acrescenta valor, integrar a tecnologia certa e reforçar competências humanas, segundo o relatório. Trata-se, assim, de aprender a trabalhar num ecossistema híbrido, onde pessoas e sistemas inteligentes partilham responsabilidades.
“À medida que entramos numa nova fase – de execução, com uma aplicação cada vez mais prática destas ferramentas – torna-se evidente que a cooperação entre humanos e tecnologia será determinante para redefinir funções e apoiar o sucesso dos negócios“, afirma Nuno Ferro, Brand Leader da Experis, citado num comunicado, a propósito da divulgação do estudo.
Recrutar com IA: abertura cautelosa em Portugal
Em Portugal, os empregadores mostram-se amplamente recetivos à utilização de IA por candidatos. O relatório indica que 80% consideram aceitável que a tecnologia seja usada durante o processo de recrutamento, um valor próximo da média global.
As utilizações mais bem aceites são:
- Pesquisa de emprego (35%);
- Preparação para entrevistas (31%);
- Conhecimento da empresa (29%);
- Personalização de CV e carta de apresentação (28%);
- Melhoria de portefólios (23%).
Há, contudo, limites claros. Um em cada cinco empregadores considera inaceitável o uso de IA em determinadas fases do recrutamento, como a resolução de testes ou respostas diretas em entrevistas.
Do lado das organizações, a adoção avança, mas de forma desigual. Em Portugal, 40% das empresas já utilizam IA em recrutamento, formação e onboarding, e 25% planeiam fazê-lo no prazo de um ano. A aquisição de talento surge como uma das áreas mais maduras, com 53% dos empregadores globais a recorrerem à IA.
Ainda assim, apenas 10% dos Chief Information Officer afirmam que a IA está totalmente integrada nas suas organizações, enquanto 81% continuam em fase de exploração.
Onde a IA não chega
Apesar da rápida disseminação da tecnologia, os empregadores mantêm uma visão realista sobre os seus limites. Cerca de um terço considera que a IA não pode substituir nem aumentar determinadas competências humanas, uma conclusão transversal a geografias e setores.
Entre as competências que os empregadores consideram fora do alcance da automação destacam-se:
- Julgamento ético (40%)
- Gestão de equipas (35%)
- Resolução de problemas (26%)
- Comunicação (22%)
- Pensamento estratégico (20%)
- Criatividade (22%)
Outras áreas, referidas de forma recorrente pelos empregadores, incluem o atendimento ao cliente, o ensino e formação, a gestão de projetos e a especialização técnica.
Trabalhadores confiantes, mas há senão
A maioria dos trabalhadores mostra-se confiante: 89% dizem ter confiança moderada a elevada na sua capacidade de desempenhar as funções e 78% acreditam dispor das ferramentas tecnológicas necessárias. Mas essa segurança não é igual para todos. Os estudos citados no relatório revelam uma clivagem clara entre quem tem literacia em IA e quem não tem: estes últimos são seis vezes mais propensos a sentir apreensão, sete vezes mais propensos a temer o uso da tecnologia e oito vezes mais propensos a sentir desconforto.
Esta diferença traduz-se em consequências práticas. Os gestores tendem a valorizar mais os colaboradores que utilizam IA de forma eficaz e muitos defendem que a literacia em IA deve influenciar positivamente as avaliações de desempenho.
A estabilidade já não chega
Perante este cenário, a Experis propõe uma mudança: abandonar a ideia de estabilidade profissional e substituí-la pela noção de durabilidade da carreira. Essa durabilidade assenta em cinco pilares:
- Competências técnicas;
- Competências humanas;
- Conhecimento institucional;
- Competências tecnológicas aplicadas;
- Mentalidade de crescimento.
Upskilling como processo contínuo
O relatório refere ainda que desenvolvimento de competências em IA não é um evento isolado, mas um processo contínuo de experimentação, aprendizagem e ajuste. Entre as recomendações estão:
- Compreender que tipos de IA estão a ser utilizados na organização, incluindo IA generativa e Agentic AI;
- Investigar casos de uso da IA em funções semelhantes;
- Participar em formações formais e informais, incluindo cursos gratuitos de grandes tecnológicas;
- Propor pequenos projetos piloto com lógica de “fail fast”;
- Medir resultados e demonstrar retorno sobre o investimento;
- Desenvolver competências humanas que a IA não replica.
Do lado das empresas, o relatório é inequívoco: a maior barreira à adoção da IA não é técnica. Segundo a Experis, 28% das empresas portuguesas apontam a falta de competências em IA dos colaboradores como o principal obstáculo. Seguem-se as preocupações com privacidade e regulação (34%).
A recomendação é que a IA deve aumentar o trabalho humano, não substituí-lo. Isso implica formação estruturada, supervisão humana permanente e uma abordagem incremental à implementação tecnológica. Como lembra o relatório, mesmo quando a IA analisa dados ou produz conteúdos iniciais, “os humanos são sempre necessários para fornecer contexto, julgamento ético e inteligência emocional”.
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