Ao longo destas quase duas décadas à frente dos RH da Norauto, quais são as grandes diferenças que assinala?
O objetivo era crescer a nível nacional, estar em todas as zonas do país. Como tal, foi necessário estruturar uma política de RH que pudesse alavancar esse crescimento. O grande desafio foi criar um departamento de RH que permitisse estruturar e gerir estrategicamente o capital humano, assegurando a atração, desenvolvimento e retenção de talentos, alinhados aos valores e objetivos globais da empresa, para impulsionar o crescimento sustentável no mercado local.
Como define a cultura organizacional da Norauto?
É oriunda dos valores fundadores: Responsabilidade, Entusiasmo, Partilha e Espírito Empreendedor. Mais do que tê-los afixados na parede, o mais importante é vivê-los no dia a dia.
De que forma a Norauto atrai e retém talentos?
Destaco quatro eixos. O primeiro é o ADN Norauto: uma cultura de proximidade e humanismo. Depois, destaco a oportunidade de crescimento e desenvolvimento de carreira. Cerca de 77% dos nossos managers cresceram internamente.
Além disso, as novas gerações dão importância ao propósito das empresas. Estamos muito alinhados com políticas de responsabilidade social e ambiental, nomeadamente em termos de gestão de resíduos, de reciclagem e produtos cada vez mais ecológicos.
O programa de apoio ao colaborador permitiu reforçar os laços que nos unem para além de uma mera relação profissional.
Por fim, as vantagens que oferecemos. Desde o primeiro dia temos contratos sem termo. Além das formações, destaco os prémios de performance mensal coletivo, que muitas vezes atingem um nível muito significativo. Todos os nossos colaboradores têm seguro de vida e de saúde, alargado ao agregado familiar.
Alguma prática de gestão de RH que a Norauto implementou que considera inovadora?
O Plano de Apoio ao Colaborador. No final do primeiro ano da guerra [na Ucrânia], houve um período muito crítico, com os preços a dispararem, as rendas a aumentarem, e sentimos que alguns colaboradores estavam a passar por dificuldades. De imediato, decidimos responder com o Plano de Apoio ao Colaborador, assente em três eixos: Social, Mental e Financeiro. Esta iniciativa permitiu responder positivamente a algumas situações de carência, permitindo que os colaboradores pudessem ultrapassar este momento com o apoio da empresa e, ao mesmo tempo, reforçando os laços que nos unem e que são mais do que uma mera relação profissional.
Quais são as principais tendências emergentes em RH que identifica?
A Inteligência Artificial. Não pensamos que venha ‘roubar’ funções; queremos sim perceber como usá-la para acelerar e agilizar as nossas práticas de RH no dia a dia.
Artigo publicado na edição 155 da RHmagazine, referente aos meses de novembro e dezembro de 2024
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