Por Tiago Sequeira Mousinho, Associado Sénior na Littler Portugal
A
igualdade e a transparência – e esta última enquanto pressuposto da primeira – tem sido um tema da moda e que tem marcado presença em diversas páginas de diversos periódicos. Destacando, acima de tudo, a Diretiva (UE) 2023/970, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023 para reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação (“Diretiva Igualdade e Transparência”).
Sendo uma Diretiva da União Europeia, carece de transposição. Isto é, o Estado português terá que, no fundo, incorporar na ordem os diversos temas – obrigações, exigências e mecanismos – que resultam da referida Diretiva Igualdade e Transparência.
A Diretiva traz consigo diversas novidades. Neste texto destacamos a que resulta do disposto no art. 7.º (com a epígrafe “direito à informação”), n.º 5, que aponta no seguinte sentido: “Os trabalhadores não podem ser impedidos de revelar a sua remuneração com a finalidade de garantir a aplicação efetiva do princípio da igualdade de remuneração. Em especial, os Estados-Membros devem tomar medidas para proibir cláusulas contratuais destinadas a impedir os trabalhadores de divulgar informações sobre a sua remuneração”
É este o ponto que une a igualdade, a transparência e a confidencialidade. Se, por um lado, só se garante igualdade com um pressuposto de transparência, então, por outro, a confidencialidade, ou o bloqueio desse conhecimento, pode comprometer o seu fim: em suma, de dar luz sobre possíveis tratamentos diferenciados e injustificados.
A norma, como se encontra redigida, suscita dúvidas, quer no plano europeu, quer no plano do concreto Estado que (internamente) irá transpor a referida norma. No fim de contas, esta norma deverá ser transposta, a par das demais, pelo legislador laboral. Mas de que forma? O que podemos nós antecipar? O que estará em jogo? As empresas devem estar preparadas?
Vejamos a primeira parte: “os trabalhadores não podem ser impedidos de revelar a sua remuneração com a finalidade de garantir a aplicação efetiva do princípio da igualdade de remuneração”. Este impedimento afeta os habituais “NDAs” ou as cláusulas de confidencialidade? (acordos, contratos e políticas). E se o dever de sigilo resultar de decisão judicial, de ato ou regulamento administrativo, ou mesmo de lei (e de outra Diretiva ou de outro Regulamento da União Europeia), como sucede com a proteção de segredos de negócio das empresas e de proteção de dados pessoais (p.e., de outros trabalhadores)? Como articular?
A Diretiva não é clara, mas a segunda parte do preceito dá uma pista, ainda que enquanto exemplo: ao referir a proibição de cláusulas contratuais destinadas a impedir os trabalhadores de divulgar informações sobre a sua remuneração. Ainda assim, salvo melhor entendimento, esta referência não é clara, nem suficiente. As cláusulas contratuais podem, de facto, dizer respeito, em exemplo, a cláusulas de confidencialidade e cláusulas penais. Todavia, fica por esclarecer o seguinte: (i) diz apenas respeito à divulgação? E quanto ao acesso e utilização da mesma informação? – o uso da informação é relevante, por exemplo, em sede de pactos de não concorrência e não solicitação laborais (objetivos e razoáveis dentro da não concorrência), (ii) mais, o impedimento dito “proibido” parece dizer respeito a informações sobre “remunerações”, sugerindo, desde já aquelas com carácter retributivo (p.e., retribuição base) – e quanto a outras atribuições? (p.e., bónus, compensações, subsídios [de alimentação, de responsabilidade, de isenção de horário de trabalho], entre outros). Aplica-se, de igual forma, a retribuição em espécie? Cabazes de fruta rara e exótica? E criptoativos?
A par da questão de saber “o que é” e “o que não é” proibido, está a dúvida sobre como resolver os casos em que nitidamente se infringe este comando. Será o negócio sujeito a uma redução tão só quanto a esta parte? Ou sobre todo o acordo ou contrato? Será inoponível? Tido como não escrito? Todos estes pontos relevam para as empresas que fazem uso das típicas cláusulas de confidencialidade, incorporadas no próprio contrato de trabalho com os seus trabalhadores.
Importa, por fim, não esquecer o sentido desta Diretiva, o de colocar a transparência como um pressuposto natural à realização da igualdade. Assentando, sobretudo, não num imperativo de “somos todos iguais”, mas sim de imperiosamente se justificar todo o tratamento diferenciado injustificado. Este será, salvo melhor entendimento, um barómetro a atender aquando da passagem a lei.
Estaremos atentos a futuros desenvolvimentos.
Aproveite e leia já as últimas edições da RHmagazine AQUI
