A maior parte da sua vida profissional tem sido dedicada ao setor da saúde…
A minha vida profissional desenvolveu-se em várias funções empresariais com a dominância absoluta da gestão dos recursos humanos nas várias vertentes, integrando-se sempre a saúde ocupacional e, nalguns casos, a segurança e higiene do trabalho, inclusive em setores industriais.
Estas exigências funcionais levaram-me a que tivesse necessidade de me atualizar e integrar mais nestas áreas, inclusive com a participação em formações e atualização técnica nestes temas.
Também desempenhei funções em setores hospitalares (público e privado), pelo que o setor da saúde me tem acompanhado ao longo da vida.
Todavia iniciou a sua carreira profissional na área dos recursos humanos do Grupo CUF.
O início da minha carreira deu-se na NORMA, empresa do Grupo da CUF; numa primeira fase em sondagens e estudos do mercado e na fase seguinte no setor de pessoal – recrutamento e seleção de pessoas. Para isso, tornou-se necessário o contacto com os responsáveis de recursos humanos de grandes empresas, desenvolvendo muito a prática de análise e descrições de funções. Esta técnica veio depois a ser importante na qualificação de funções e negociações de contratos coletivos de trabalho.
Fui inclusive o representante da empresa junto da ANITAF, com sede no Porto, tendo tido um papel muito ativo ao nível dos perfis profissionais para este setor, com a criação de novas funções/categorias profissionais para o setor têxtil a nível nacional.
Que tipo de atividades desempenhou no Grupo?
Neste Grupo assumi funções na gestão de recursos humanos, como assistente de RH, assessorando a administração, evoluindo depois para diretor de RH, integrando as atividades próprias de uma gestão estratégica de recursos humanos.
Assumi ainda funções como negociador de diversos AE/ACTV para todo o grupo, representando a empresa em todo o tipo de negociações, tabelas, categorias, horários, etc.
A dimensão da empresa, já Quimigal, por fusão e integração de outras empresas, levou a que tivesse de intervir em várias unidades espalhadas pelo país e inclusive em empresas com sede em Angola, mas integradas no Grupo Quimigal.
Esta gestão (hoje chamada gestão internacional de expatriados) levou-me a intervir muito no âmbito social de trabalhadores em locais sem o mínimo de condições e dos seus agregados familiares que permaneciam muitas vezes em Portugal, com sérias dificuldades inclusive de transferências.
A CUF foi uma grande escola nacional em vários domínios…
A CUF foi o maior grupo nacional e ibérico, chegando a integrar em determinada altura cerca de 160 empresas dos mais diversos setores: agricultura, minas, indústria e serviços (seguros, bancos, ensino, etc.).
A lógica desenvolvimentista transformava negócios em empresas autónomas, com carreiras profissionais internas em que qualquer trabalhador tinha o seu desenvolvimento profissional no Grupo (começava e reformava-se no Grupo).
A aposta na formação era uma constante. Alguns dos quadros iam inclusive ao estrangeiro estagiar em áreas ou técnicas que se sabia estarem a desenvolver-se e que iriam ser implementadas no país.
A circulação interna de revistas e livros técnicos, por exemplo, por simples inscrição interna era enorme. Havia inclusive um setor com vários profissionais só para assegurar este serviço.
Foi também consultor da Psicoforma.
É verdade que assumi durante algum tempo a coordenação dos setores de pessoal e formação do Grupo Psicoforma, intervindo também tecnicamente de forma especializada nestas áreas abrangendo grandes clientes e até universidades. Criou-se inclusive um grupo de trabalho especializado em clima social, com tratamento informático (SPSS) e com um contributo de um professor universitário inglês. Alguns destes trabalhos foram inclusive referidos num livro técnico editado em Portugal.
A sua ligação à área da saúde teve início com a nomeação para o cargo de administrador-adjunto do Hospital de Santa Maria. Quais foram as atribuições e responsabilidades que teve a seu cargo?
A ligação à saúde iniciou-se no Grupo CUF, em que, num setor de atividade, incluindo uma fábrica com 450 pessoas, tinha de intervir e assumir responsabilidade pela medicina do trabalho e medicina curativa (com médicos e enfermeiros).
A nível de grandes organismos de saúde, foi efetivamente no Hospital de Santa Maria que iniciei essa ligação, que além de um grande hospital (é o maior hospital da Europa) é também um hospital universitário, com problemas muito específicos.
Esta prática de trabalho originou, por exemplo, que fosse convidado mais tarde a elaborar um programa de formação para todas as chefias do maior e mais importante hospital privado do país.
A Medilabor foi criada em 1972. Desde o início que o objeto social é a medicina do trabalho e a higiene e segurança?
A Medilabor foi criada em março de 1972 com o objetivo social atual: medicina do trabalho, higiene e segurança e formação nestas áreas.
Inicialmente estes serviços eram opção das empresas, que reconheciam nestes serviços vantagens competitivas, à semelhança do que já se fazia nos países desenvolvidos.
Nesta altura, os clientes eram praticamente grandes empresas ou médias empresas internacionais e que já adotavam estes serviços como fatores de competitividade.
Quem foi(ram) o(s) fundador(es) da empresa?
Os fundadores da empresa, que eu não conheci, foram um médico do trabalho e um técnico de segurança, que foram depois integrando outros técnicos destas áreas, em que alguns deles vieram mais tarde a ser também acionistas da empresa.
Esta necessidade resultou da procura, por várias empresas, destes serviços, dado que não havia qualquer empresa neste ramo. O que havia eram apenas serviços médicos internos nas grandes empresas, que não podiam prestar serviços a outras empresas, a não ser que fossem do mesmo grupo. A divulgação da empresa levou a que aumentasse a procura e o desenvolvimento destes serviços.
Esta situação permaneceu assim até à integração de Portugal na CEE, altura que passou a estar abrangido por uma diretiva que estendia os serviços a todas as empresas.
O seu ingresso na Medilabor ocorreu em 1997 como coordenador de formação e responsável pela área de higiene e segurança. Como aconteceu o convite para ocupar esse cargo?
Em 1996 fui convidado a integrar a empresa, como acionista e como técnico, dado que tinha ligações, por um lado, às áreas da medicina e da segurança e, por outro, às empresas, que podiam trazer à Medilabor benefícios que se vieram a verificar.
Efetivamente durante alguns anos crescemos à média anual de cerca de 45%. Tivemos inclusive de aumentar o número de colaboradores e instalações, assim como de investir em novos equipamentos, novas tecnologias de gestão e de formação de todos os colaboradores.
Também ao nível dos serviços prestados houve maior diversificação, assim como a realização de algumas parcerias específicas ou até complementares (estudos, recursos a laboratórios, etc.).
Atualmente quais são as suas responsabilidades na empresa?
Como diretor-geral, assumi as responsabilidades da gestão da empresa e também alguns aspetos técnicos da minha especialidade, tendo a colaboração e assessoria de técnicos de acordo com os diversos departamentos da empresa.
Todos eles têm vasta experiência e qualificação nas respetivas áreas, sem prejuízo de formação permanente em que participam.
A resolução de problemas e o apoio técnico ou simples esclarecimento são outra parte da minha colaboração, o que implica grande necessidade de atualização técnica e legal.
Com quantos colaboradores conta presentemente a Medilabor?
Em termos de quadros de pessoal, a Medilabor integra 17 colaborares efetivos e cerca de 40 a 50 prestadores nas diversas áreas de intervenção funcional. Não obstante a crise geral, a Medilabor acabou de criar, com início a 1 de novembro, um novo posto de trabalho, o que para nós é um bom indicador.
Além disso, temos uma lista de colaboradores eventuais, que intervêm pontualmente de acordo com as necessidades e exigências do mercado/clientes e as especificidades dos trabalhos/projetos.
Estes colaboradores, técnicos específicos em diversas áreas, têm por sua vez oportunidade de desenvolver atividades em equipas e com o apoio de equipamentos e técnicas de responsabilidade da Medilabor.
Também a colaboração e a discussão com outros especialistas é uma vantagem da Medilabor.
Calculo que a maior parte desses profissionais sejam médicos do trabalho…
Este quadro de pessoal e de colaboradores/prestadores de serviços tem várias especialidades, constituindo-se equipas multidisciplinares quer de forma sistemática quer de intervenção pontual, como por exemplo em estudos específicos.
Acabámos há pouco tempo de fazer um estudo sobre riscos psicossociais com uma metodologia própria, numa empresa multinacional, em que intervieram vários tipos de especialidades na área de saúde ocupacional (médica, ergonomista, sociólogo e técnico de segurança).
As entidades oficiais desta área, ao terem conhecimento deste estudo, pediram-nos uma cópia do estudo, dada a sua pertinência no contexto socioprofissional atual e a ausência destes estudos em Portugal.
A área da atuação da empresa continua a cingir-se aos serviços de HSST ou tem presentemente uma atividade mais vasta?
A nossa especialização é nestas áreas e é para estes serviços que estamos acreditados/autorizados pela ACT/Ministério do Trabalho e pela DGS/Ministério da Saúde, pelo que nos mantemos e manteremos nas várias áreas de especialização. É claro que há solicitações e clientes para outros serviços e neste caso apoiamo-los, indicando prestadores de serviços específicos e reconhecidos nessas áreas.
Somos uma empresa com cobertura nacional, pelo que prestamos serviços a clientes em qualquer ponto do país, embora a sede da Medilabor seja em Lisboa. Por isso houve necessidade de estabelecer alguns protocolos com parceiros de referência, pelo que a qualidade dos serviços prestados está sempre assegurada e é anualmente avaliada.
Esta forma de atuação obriga-nos a deslocações aos diversos locais e análises situacionais, com intervenção direta, seja qual for a localização da empresa nossa cliente. E se houver problemas (porque os há) são sempre objeto de análise de forma coletiva, para assim adotarmos uma posição de melhoria contínua, que é um dos nossos objetivos.
A medicina do trabalho e a medicina curativa são complementares…
Estes dois tipos de medicina não deviam ser complementares, não obstante ser a pessoa/trabalhador o objeto de intervenção das duas.
Enquanto a medicina do trabalho deve ser preventiva, no sentido em que o trabalhador tem condições para o desempenho com segurança (quer de acidente quer de doença) de uma determinada profissão, face aos riscos da mesma, a medicina curativa destina-se a tratar a doença que o pode afetar no seu trabalho.
A medicina do trabalho é obrigatória em todo o tipo de empresas e é responsabilidade da entidade empregadora. A medicina curativa deve ser custo e responsabilidade do SNS, sendo que há empresas que, no âmbito interno, assumem, como benefício, também este tipo de medicina, pelo que criam e desenvolvem internamente este tipo de medicina.
É bom lembrar aquela máxima no âmbito do trabalho: «A saúde pode ser de ferro, mas é bom não esquecer que pode enferrujar».
Com quantos clientes conta aproximadamente a Medilabor?
A Medilabor tem clientes em vários setores de atividade e em todo o país, sendo que o seu número é significativo, pois temos clientes há 41 anos. O cliente n.º 1 ainda continua cliente.
Além disso, os clientes podem ter vários tipos de serviços nas nossas áreas de intervenção. É sempre uma vantagem para ambas as partes a integração de vários tipos de serviço, dado que a prevenção dos riscos associados ao trabalho tem muito a ver com a saúde e a segurança dos colaboradores das empresas clientes, que por sua vez podem sofrer influências de vários fatores relacionados diretamente com o trabalho: humanos, técnicos, organizacionais e ambientais.
A maioria são grandes empresas ou também entre estes se contam PME?
A dimensão das empresas clientes é muito variável, sendo que as empresas são cada vez mais pequenas e as grandes empresas estão numa fase de divisão em várias cada vez menores. Assim, a nossa lista de clientes integra grandes empresas (>250 colaboradores) mas também micro, pequenas e médias empresas. Mas nunca devemos esquecer que a prestação destes serviços tem de ser adequada ao tipo de riscos profissionais próprios de cada função/atividade, mas também à sua dimensão, em que os aspetos técnicos e orçamentais podem ter grande peso.
No ranking nacional das empresas do setor, qual é o lugar que ocupa a Medilabor?
Durante alguns anos, a AIP/CE – Associação Industrial Portuguesa/Confederação Empresarial fez um ranking das melhores empresas destes serviços e a Medilabor ficou sempre nos lugares cimeiros. Este ranking deixou de se realizar, pelo que, nesta altura, não existe qualquer classificação oficial ou de entidade reconhecida. Contudo, estamos certos de que quando voltar um novo ranking a Medilabor estará nos primeiros lugares, a avaliar pela qualidade percecionada nos nossos serviços e pela procura direta que temos, por parte do mercado.
Existe hoje ampla legislação que visa assegurar a saúde e o bem-estar no trabalho. No entanto, existem instalações que não possuem um mínimo de condições…
A legislação que regulamenta estes serviços foi unificada na lei 102/2009 de 10 de setembro e que tem como base a diretiva europeia 89/391/CEE de 12 de junho. A primeira regulamentação data de 1994 e, decorridos tantos anos, ainda há empresas e gestores que desconhecem estas obrigações e consequentes benefícios diretos, face à adoção de planos de prevenção dos riscos específicos de cada trabalho. Não é por acaso que Portugal, ao nível da EU, apresenta maior sinistralidade laboral: cerca de 230 000 acidentes de trabalho (declarados) por ano.
Para atuar neste domínio é necessário ter-se alguma acreditação específica?
A lei 102/2009 define as condições em que se podem desenvolver os serviços de medicina do trabalho e de segurança, além de que estes serviços só podem ser prestados por entidades acreditadas/autorizadas: os serviços de higiene e segurança pela ACT/Ministério do Trabalho e os serviços de saúde pela Direção-Geral de Saúde/Ministério da Saúde. Para que isso aconteça, as entidades oficiais referidas verificam in loco tais condições (recursos humanos qualificados, equipamentos e condições físicas) através de vistorias específicas. Para bom funcionamento, estas empresas acreditadas devem ter um «manual de procedimentos» como guia de funcionamento. Infelizmente parece que muitas vezes existe simples cópia em papel, a partir de um qualquer original, o que leva a que as referidas condições e processos não sejam a prática real de algumas empresas. As entidades oficiais sabem disto e têm intenções de atuar em conformidade. Aguardemos.
A par da sua carreira profissional e de gestor tem desenvolvido paralelamente uma carreira docente. As matérias que tem ministrado ao longo dos anos incidem sobre a HSST?
A minha carreira profissional tem sido acompanhada pela atividade docente na universidade, sendo as minhas áreas de intervenção a gestão de recursos humanos e a saúde e segurança no trabalho.
Esta temática, que consta já nos curricula de alguns cursos universitários, tem a intenção de alertar os futuros gestores e quadros empresariais para a necessidade e importância destas áreas na competitividade das empresas e do país. E, aqui, deixe-me destacar a intervenção ativa do Prof. Dr. Albino Lopes (ex-ISCTE e agora no ISCSP/Universidade Técnica de Lisboa), que tem tentado demonstrar as vantagens destes serviços para a diminuição dos custos das organizações, elevando assim a sua produtividade e competitividade. Os custos dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais são enormes, a avaliar pelas estimativas da OIT: «anualmente os trabalhadores sofrem cerca de 270 milhões de acidentes de trabalho (mortais e não mortais) e são registados aproximadamente 160 milhões de casos de doenças profissionais. Num terço destes casos a doença provoca a perda de pelo menos quatro dias de trabalho.»
Na minha colaboração ao nível das pós-graduações, a temática da saúde e segurança no trabalho é dominante, inclusive na formação/qualificação de técnicos superiores de segurança e higiene do trabalho.
Tem colaborado com diversas universidades e outras instituições do ensino superior. Atualmente a qual delas ainda está ligado?
Tenho colaborado quer de forma contratual quer como convidado em diversas universidades, destacando aqui 12 anos no ISCTE e desde 2009 que sou professor no ISCSP/Universidade Técnica de Lisboa. Ao nível da pós-graduação em técnicos superiores de SHT, tenho colaborado também com a Universidade da Madeira.
O que o motiva na docência destas matérias?
O ensino foi sempre uma grande paixão, e daí o meu grande interesse também pela formação profissional no âmbito das empresas. Ao nível da universidade e com o objetivo de formar quadros superiores das empresas, é sempre aliciante e um desafio, que por um lado nos obriga a estarmos atualizados e por outro a apresentar práticas de trabalho, fazendo assim a integração prevista pelo Acordo de Bolonha (juntar os saberes académicos – mais modelares − com desempenhos empresariais – mais executivos). Veja-se, por exemplo, as vantagens dos estágios curriculares e a avaliação feita pelos alunos a este tipo de intervenção.
E, quando encontro quadros de empresas e ex-alunos a intervirem nestas áreas, dou por mim, muitas vezes e em intraconversação, a afirmar «valeu a pena».
Tem já uma longa atividade profissional e sempre acompanhou as práticas de gestão das pessoas. Como encara a evolução ocorrida ao longo do tempo em termos de valorização do capital humano e da sofisticação das técnicas de gestão?
A gestão das pessoas não pode ser considerada de forma simplista, na medida em que a economia é global mas a pessoa é singular/individual, com características e contexto específicos. Não se pode recorrer de um qualquer modelo e aplicá-lo. O mais que podemos ter é fatores/características como orientação.
A base da gestão de recursos humanos é a negociação e o bom senso e que vai ao encontro das formas atuais de gestão das ciências humanas: a flexibilidade, em que todos têm uma explicação e uma razão, diferenciando-se contudo e sempre do conceito de «cedência» pura e simples.
Na atividade profissional e nas relações humanas em geral, quais são os valores fundamentais que pautam a sua atuação?
As atividades profissionais e as relações humanas na atualidade devem caracterizar-se pela autoconfiança, pela inter-relação com o outro e pela transparência de processos e procedimentos, tomando sempre como fator de evolução a mudança contínua que se vai constatando e verifica ad aeternum, senão veja-se a seguinte transcrição, que vem de há vários séculos:
«Mudam-se os tempos, mudam-se as vontades;
Muda-se o ser, muda-se a confiança;
Todo o mundo é composto de mudança;
Tomando sempre novas qualidades.»
Luís de Camões
Peço-lhe que mencione uma obra que seja para si um guia indispensável.
Por força da minha atividade de professor e de técnico, tenho de ler e consultar muita bibliografia, destacando de entre todas, sejam elas técnicas ou de lazer, o livro Há Futuro para o Homem?, de Bertrand Russell, em que ele luta por ideais humanitários e pela liberdade do pensamento; o outro livro, por sinal bem simples, que indico sempre aos meus alunos é O Princípio de Peter, de L.J. Peter, que se transformou num clássico da gestão empresarial e dos recursos humanos.
Este último, sendo técnico, obriga-nos, por um lado, ao conhecimento funcional do trabalho e, por outro, do seu executante/trabalhador, tanto ao nível do que fez como do que pode vir a fazer.
Para terminarmos a entrevista, peço-lhe que deixe uma mensagem aos profissionais da gestão de recursos humanos neste horizonte conturbado em que vivemos nos dias de hoje.
A gestão de recursos humanos aprende-se e vive-se, e através dela integramo-nos na vida dos nossos colaboradores, porque, para além das regras básicas, «o que motiva um trabalhador pode não motivar o outro». Daí que o contacto com o terreno e o conhecimento dos contextos de trabalho sejam decisivos para o conhecimento e para o nosso reconhecimento/aceitabilidade por parte dos colaboradores.
Por outro lado, a necessidade de atualização e partilha de experiências interpares profissionais e interempresas é fulcral para o sucesso dos gestores de recursos humanos.
(Entrevista publicada na RH Magazine – 2012)