Daniela Pinheiro
Gestora de Recursos Humanos
Na guerra atual por talentos, as organizações procuram cada vez mais e melhores estratégias para atrair e “reter” os seus colaboradores. Desde oferecer locais de trabalho flexíveis à otimização dos mesmos das mais variadas formas, às políticas de saúde e bem-estar, vale tudo! Pena é que muitas destas estratégias não se apliquem a todas as áreas de negócio e funções.
Mas na sua busca por novas ideias e abordagens, as organizações não devem negligenciar uma das estratégias de mais fácil execução (à partida): o reconhecimento dos colaboradores. Aqui está uma área em que todos estamos em pé de igualdade! Independentemente de se tratar das áreas de “alcatifa” ou de “chão de fábrica”, aqui, todos poderão singrar com estas ferramentas.
Esse elemento de engagement e desempenho pode ser uma das maiores oportunidades que com pouco investimento traz-nos um retorno interessante. Apesar de me ser difícil falar em ROI ou em VOI, alguns estudos apontam que: “ o reconhecimento informal aumentou o desempenho dos trabalhadores no ambiente de produção em 24% (Stajkovic and Luthans, 2001) ”. Bem, isto já é alguma coisa quando temos de apresentar dados que fundamentem as nossas propostas de Reconhecimento Organizacional. Se extrapolarmos e dissermos que o reconhecimento traz felicidade então, também sabemos que empresas com funcionários satisfeitos superam a concorrência em 20%. Funcionários felizes também são 12% mais produtivos, concretizam 37% mais vendas e ficam 10 vezes menos doentes do que seus colegas insatisfeitos com o trabalho.
O reconhecimento no local de trabalho motiva, proporciona uma sensação de realização e faz com que os colaboradores se sintam valorizados pelo seu trabalho, e para isso não precisamos de mais do que bom senso e conhecimento básico das necessidades do ser humano. Mas o reconhecimento não aumenta apenas o engagement individual dos colaboradores, também aumenta a produtividade e a lealdade à empresa, levando a uma maior retenção. Pelo menos é isso que nos dizem os estudos (e também a prática no terreno).
O ato de reconhecimento envia igualmente mensagens aos outros colaboradores sobre os comportamentos expectáveis, tornando-se assim, tanto uma ferramenta para recompensa pessoal como uma oportunidade para reforçar a cultura desejada. Não devemos é esquecer que os critérios de reconhecimento devem estar alinhados com o propósito, marca e cultura da empresa.
Assim, o reconhecimento mais efetivo é honesto, autêntico e individualizado. Reconhecer pode ser algo tão pequeno quanto uma nota pessoal ou um cartão de agradecimento. Mas a chave é saber o que o torna significativo e memorável para o colaborador. Sabemos que o reconhecimento mais impactante costuma vir de um líder ou de um CEO de alto nível. Na verdade, o reconhecimento de um CEO pode inclusive tornar-se um ponto alto na carreira de um colaborador.
Os melhores líderes promovem um ambiente rico em reconhecimento, com elogios vindo de todas as direções e completamente conscientes de como os outros gostam de os receber. Por isso… venha daí esse reconhecimento e “Kudos” para todos!
